Copy
Läs om Björn Wide, VD Provoice, som använder vårt koncept för att skapa konkurrensfördelar i sin bransch och om Lotta Stern, docent i sociologi vid Stockholms universitet, engagerad i forskning kring HR området och ansvarig för analyser av vår undersökning som presenteras i delar under Almedalsveckan.

Juli

Björn Wide
Jag har sett organisationer nå enormt långt på ett bra och engagerat ledarskap.   

Björn Wide är VD på Provoice Holding.  



Berätta lite kort vad du gör just nu och hur din väg i karriären sett ut
Idag är jag VD för en företagsgrupp som dels arbetar inom försäljning och dels inom finans. Vi finns på ett antal orter i Sverige och Finland, men servar även Danmark och Norge. Min bakgrund är främst B2B och Tjänstesektorn där jag arbetat med svenska börsnoterade koncerners utlandsverksamheter i olika ledande befattningar som VD och liknande.

På vilkets ätt är ledarskap viktigt för dig?
Ledarskap är en avgörande parameter för hur bolaget skall lyckas med att nå sina högt ställda förväntningar och målsättningar. Jag har sett organisationer nå enormt långt på ett bra och engagerat ledarskap. Jag har även upplevt motsatsen där laguppställningen varit mycket kraftfull på pappret, men där output var minimal p g a ett svagt eller osunt ledarskap. Idag rekryterar jag mer på personlighet (ledarförmåga och värderingar) än teknisk och teoretisk kompetens i de flesta befattningar.

Det sägs att chefen är onödig ibland, vad är din syn på det?
Alla behövs!

Vilka egenskaper utmärker ditt ledarskap?
Tydlig, rak, engagerad och beslutsför. Samtidigt vill jag se människor och att människor känner sig sedda och lyssnade till. Jag har med åren släppt på kontrollbehovet och delegerar nu i stor omfattning. Detta har kommit med trygghet och erfarenhet. Jag är också relativt otålig och förväntar mig snabb återkoppling. Humor och prestigelöshet gör mig samtidigt till en ledare som förhoppningsvis känns tillgänglig för alla medarbetare.

Vart får du din energi ifrån?
Affärsutveckling, engagerade medarbetare och en positiv och sund arbetsplats. Förändringar som leder till synbara förbättringar får mig att driva på med glädje och energi!

Många företag har svårt att hitta rätt kompetens, vad tror du det beror på?
Det kan vara relativt dyrt att nå rätt målgrupp. Man måste också utgå från kandidaternas synvinkel när man kommunicerar sin efterfrågan, inte bara sin egen bild av sin verksamhet eller vakansen. Om man har god kännedom om kandidatens preferenser så når man dem lättare och finner de som ligger i samklang med vad man eftersöker.
  
Vilka talanger tittar du efter när du ska hitta nya medarbetare eller samarbetspartners?
Jag tittar väldigt mycket på personlighet. Vid senaste rekryteringen bad jag rekryteraren, som jag känner väl, att också utgå från perspektivet att han skulle kunna tänka sig ha kandidaten som kollega eller chef för att han/hon är ett ämne at umgås med. Flera kandidater, som mycket väl hade den "CV-mässiga" kompetensen och erfarenheten, föll bort till förmån för andra kandidater. Jag ställer därvid stor vikt vid social förmåga, empati, driv, engagemang samt en sund värderingsbas. Fungerar inte individen tillsammans med andra, så blir denne inte framgångsrik på sikt. Detta är speciellt viktigt i våra verksamheter som, ursäkta klyschan, definitivt är "people business".

Hur gör du för att hitta dem?
Kontaktnätet hos mig och mina närmaste använder jag flitigt, men annars blir det en del av de mer traditionella vägarna såsom media och search. Med kontaktnät menar jag även mina kontakters kontakter.

Vilken typ av chef vill du helst ha?
Det som jag tidigare nämnt, såsom driv och engagemang (för att få mycket gjort), empati och positiv attityd (för att få med sig personal och vara en trivsam kollega) samt förmåga att leda och organisera. Vad som också påverkar är förstås vilken typ av verksamhet hon/han skall ansvara för, vilket självklart kan ställa helt olika krav på ledarskapet. Så någon helt generell bild går inte att ge.

Många pratar om ”rätt attityd” som ett viktigt kriterium, vad innebär det för dig?
Återigen; engagemang, positivism och en sund värderingsbas. Sådant som gör att personal, kunder och leverantörer trivs i sällskapet, gillar mötet och själva får energi av individen!

Hur kommer du att arbeta med värderingar inom din organisation?
Vi rullar just nu ut PerformancePotentials verktyg och koncept i vår koncern. 35 personer som är chefer eller har mycket "kund/personal-yta" kommer att genomföra analysen och därefter kommer vi samlas kring resultatet och diskutera värderingar och andra kulturbärande frågor. När detta är gjort som en bas går vi vidare ut i organisationen på ett konstruktivt sätt och söker debatt inom ämnet. Värderingar och ledarskap har vi dessutom diskuterat redan under de första månaderna jag tillträdde, innan samarbetet med PerformancePotential. Jag upplever detta som speciellt viktigt eftersom vi bär våra uppdragsgivares varumärken gentemot deras slutkunder. Våra uppdragsgivare och deras varumärke, blir därmed bedömda utifrån vårt eget arbete. Och då blir frågor som attityd, språkbruk, värderingar och andra faktorer en del av vårt erbjudande gentemot våra uppdragsgivare. 

Hur arbetar och utvecklar du dina egna värderingsgrunder?
Jag tror att jag påverkas mycket av människor som jag har stort förtroende till. Detta gäller såväl medarbetare inom organisationen som chefer jag haft under min karriär. Jag tror också att tidigare erfarenheter inom karriären och privat också präglar mig kring vad jag tycker är sunt och riktigt. Personligen har jag gått från en ganska individualistisk och egoistisk syn där karriär och individuell prestation varit högt rankat till att se dynamiken i en kollektiv prestation.

Om du fick vara allsmäktig chef för en dag, vad skulle du då åstadkomma?
Rensa rent i osunda arbetsplatser där sneda värderingar får råda på bekostnad av människors hälsa. Ut med gamla gubbars syn på ledarskap, in med pragmatisk och modern syn på människors förmåga.

Hur hanterar du motgångar?
Nog lever jag med sådant ibland. Speciellt i alla de "turn around"-uppdrag jag haft i min karriär. Det är svårt att ge en generell bild, för det beror så mycket på omständigheterna. Jag är en rätt strukturerad typ, så jag fokar ganska snart på att analysera de faktorer som påverkar eller åstadkommer motgången, för att snabbt hitta motmedel. Därefter "bombar" jag på och kollar av vartefter att insatserna får önskad effekt. Med dåligt tålamod som utgångspunkt så kan detta arbete bli ganska ansträngande. Jag vill också gärna ha en mer långsiktig strategi att gå emot, så att besluten snabbt kan tas i "rätt riktning". Vid kraftiga motgångar så måste man även testa av sin strategi, eller åtminstone vägen dit.

Vilka råd har du till medarbetare som har en mindre bra inställning till ledarskapet?
"Ägna dig åt något annat". Är han eller hon en utpräglat olämplig ledare (alla har inte detta i sig), så måste man forma/hitta en arbetssituation eller befattning där dennes kapacitet nyttjas på ett bättre sätt (både för sig själv och för sin omgivning), och då kanske inte i en personalledande befattning. Det finns massor av chefer som inte borde vara chefer. En del inser detta men fortsätter ändå medan många inte upptäcker det själva, och då måste man hjälpa dem på traven. Att gå ledarkurser och ha mentorer slipar bara av kanterna och justerar marginellt. Ledaregenskaper har vi alla mer eller mindre i oss.

Vad kan en ledare göra för att vända en kultur som inte är energidrivande?
Synlig och engagerad ledare som själv är med på plats är oerhört viktigt. Ta scenen och föregå med gott exempel. Gör en analys av läget, påverka (ställ ultimatum till) de som dränerar energin för övriga. Det sistnämnda får flera positiva effekter samtidigt; det visar handlingskraft, gör ett tydligt exempel på vad som är OK och inte OK, de som känt att felaktigt beteende inte får konsekvenser får större tro på ledarskapet och vaknar till liv och växer, de som sprider osäkerhet och missnöje har inte möjlighet att fortsätta med detta etc. Givetvis måste du initialt bilda dig en tydlig uppfattning om vad orsaken till energibristen består i. Ofta faller det återigen tillbaka på dåligt ledarskap, som i sin tur föder dålig kultur som i sig förhindrar trivsel och arbetsglädje.

Om du fick starta om din karriär, vilken väg skulle du valt då?
Inte hoppa på för tunga uppdrag alltför oerfaren. Växa i sin karriär men också reflektera varefter. Kanske skulle jag jobba med något helt annat, utanför näringslivet, men bara till dess att jag insåg att många roliga utmaningar faktiskt finns här.




Ibland finns det en något för stark önskan att av princip bevara system som kanske skulle behöva förändras. 

Lotta Stern är docent i sociologi vid Stockholms universitet. 

Berätta lite om din bakgrund och vad du gjort tidigare
Jag har en kandidatexamen från P-linjen (linjen för personal och arbetslivsfrågor) med inriktning sociologi och hade egentligen tänkt bli organisationskonsult.  Men så blev det inte.  Jag stannade istället kvar på universitetet, och disputerade i Sociologi 1999 på en avhandling om svenska folkrörelser.  Ur ett organisationssociologiskt perspektiv studerade jag hur rörelse-organisationerna rekryterade medlemmar genom nätverk och hur de konkurrerade om medlemmar om de rekryterade folk ur samma nisch i befolkningen. Efter disputationen har jag varit i 10 år på Institutet för social forskning (SOFI) där jag framförallt forskat om arbetsmarknadsfrågor; bland annat om karriärsskillnader mellan kvinnor och män.  Sedan några år tillbaka är jag tillbaka på sociologiska institutionen som lärare.  Jag är också samordnare för PAO-programmet på Stockholms universitet. 

Vad fick dig att välja det spår du idag arbetar inom?
Att kalla det ett val låter som att jag siktade på en forskarkarriär, men så var det inte.  Jag avslutade min grundutbildning 1993, mitt i en allvarlig ekonomisk kris med hög arbetslöshet.  Arbetsmarknaden var inte den bästa att komma ut i med en alldeles färsk examen.  När min handledare på kandidatuppsatsen erbjöd mig jobb som forskningsassistent och uppmuntrade mig att söka in på forskarutbildningen var det bara en möjlig karriärväg.  Men nu blev det forskarspåret och idag är jag mycket glad över det.

Vilka är de viktiga frågorna på arbetsmarknaden för tillfället?
Arbetslösheten.  Över/felutbildningen.  Det är svårt att veta vilka konsekvenserna av läget idag blir på lång sikt.  Det verkar vara lite för många indikatorer på att allt inte står rätt till och när det då kommer till problemlösning skulle jag också säga att det är ett problem att det finns rätt starka behov av att bevara status quo på arbetsmarknaden.  Jag tycker ibland att det finns en något för stark önskan att av princip bevara system som kanske skulle behöva förändras.  Färre heliga kor och mer experimentlusta vore av godo för att åstadkomma mer dynamik och hitta nya lösningar.  Både bland företag och politiker finns en stark tro på överordnade systemlösningar i storskala men jag tror snarare att långsiktiga lösningar måste komma ”bottom-up”.

Human kapital frågorna är viktiga men sätts alltför ofta lågt ner på agendan, vad beror det på?
Jag tror att det i många fall handlar om tidsbrist.  Chefer och HR-personal prioriterar daglig problemlösning och för att jobba vettigt med humankapitalfrågor måste man avsätta tid för att arbeta långsiktigt och strategiskt.

Matchningen på arbetsmarknaden fungera uppenbarligen inte. Vad kan vara de bakomliggande orsakerna?
Det här är ju en fråga som kompetensförsörjningsprojektet på Ratio jobbar aktivt på att besvara. Ur ett företagarperspektiv verkar det som att en viktig orsak är att utbildningssystemen har förlorat kontakt med arbetsmarknaden och därmed med företagens behov.  Förenklat: företagen behöver fler elektriker, industrimekaniker men ungdomar utbildar sig till samhällsvetare.  Men man kan också fråga sig om inte frågan om humankapital kommer in också här; vad har företagen för förberedelse och strategi för att hitta rätt kompetens?  Jag tänker mig att också här finns det en hel del som skulle kunna förbättras.

Har du några tips på hur man kan komma tillrätta med detta?
Inom ramen för vårt gemensamma forskningsprojekt ser jag fram emot att titta närmare på vad och hur företagen arbetar för att hitta kompetens.  Här tänker jag att vi genom att titta på skillnader mellan företag kan lära oss något om vad som funkar och hur man i så fall jobbar med kompetensförsörjning.  Vi har ställt en del viktiga frågor kring om man vågar rekrytera en udda person och om företagen kan tänka sig att investera i kompetensutveckling för en kandidat som är ”rätt” men saknar kompetens.  Jag tänker också att det kan handla om att man inte är strategisk i sitt rekryteringsarbete.

Vad berör dagens unga människor inom området kompetens och ledarskap?
Jag träffar främst unga människor i form av studenter, och trots att jag ibland förtvivlar över deras instrumentella inställning och dåliga förkunskaper finns det en tillräckligt stor mängd studenter som är nyfikna och intresserade av att förstå människor i samhället, och de vill lära sig mer och utvecklas.  De kommer att söka sig till organisationer och företag som stimulerar kompetensutveckling. De kommer också att blomstra i arbetsgrupper med stor frihet och stort ansvar.  Och här kommer värderingarna in, tänker jag.  Värderingarna måste dock vara äkta.  Och de måste vara lagom starka.  När vi diskuterar organisationskultur och värdegrunder på sociologikurserna så finns det en tydlig ambivalens hos studenterna, man menar att det inte får bli för ”sekt-liknande” och inte heller bara vara ”floskler”.


Det svenska ledarskapet prisas emellanåt men anses också vara en ”show-shopper” i svåra tider, har du någon reflektion kring detta?
Om man med det svenska ledarskapet menar att ledare har en rådgörande stil och involverar medarbetare i beslut, så verkar det inte så konstigt att det inte fungerar väl i kristider. Jag tror att forskningen visar att i svåra tider centraliserar organisationer alltid beslutsfattandet till högre nivåer för att få snabbt agerande.

När har dina egna värderingar stått som värdemätare för dig i beslut?
Jag tror att jag alltid följer mina värderingar när jag fattar beslut. 

Finns det outforskade områden inom forskningen du skulle vilja engagera dig mer i? 
Absolut, varav rekryteringsprojektet inom ramen för Ratio ligger bra till på min önskelista.  Jag har en absolut ambition att ägna mig åt ”HR-forskning” i framtiden, att studera mer ingående om och hur arbete med ”humankapital” påverkar organisationers framgång.  Jag tycker det är lite för mycket beskrivande studier och fallstudier där ute.


 


Lotta Sterner

EVENT & KOmmande aktiviteter

  • Vi medverkar under Almedalsveckan och specifikt i ett seminarium med Ratio den 1 juli, där delar av resultatet från en undersökning om kompetensmatchning vi gjort i samarbete med dem presenteras. Du kan läsa mer om detta på vår Facebook- sida och anmäla ditt intresse för den färdiga undersökningen kring kompetensmatchning till info@peformancepotential.se.


Nyheter

  • Vi har inlett ett mycket spännande och strategiskt samarbete med Careerbuilder. De erbjuder arbetsgivare och arbetssökande en mer förfinad metod att matcha CV och deras CV databas innehåller intelligenta sökfunktioner för båda parter. Careerbuilders kandidater erbjuds att göra sitt ArbetsrelateratDNA för att komplettera sitt CV gentemot arbetsgivare och att användas som underlag för egen karriärplanering. Arbetsgivarna erbjuds en bättre plattform för att förstå och kvalitetssäkra att en kandidat matchar och passar in i organisationen. Läs mer här

LÄSTIPS
  • Notis kring karriärplanering i Finansliv Nr 5 2013. Läs mer här.
  • Vår Facebook-sida. Trendspaning inom kompetensförsörjning och annan inspiration.    
  • Följ vår VD's bloggar: På spaning i kunskapssamhället i samverkan med Veckans Affärer på va.se, läs mer här och tankar om ledarskap. Läs mer här.
  • Följ oss på LinkedIn.
Vill du ställa frågor kring Karriär & Kompetens finns PerformancePotential's karriärcoacher, specialiserade kring just ArbetsrelateratDNA, tillgänglig för att svara på frågor. Maila dina frågor till karriarradgivning@performancepotential.se.

Kontakta oss

08 - 411 26 00 info@performancepotential.se Besök vår Facebook-sida Följ oss på Twitter

Vi levererar arbetsrelaterad matchmaking för den professionella världen. Vi får fram det som egentligen är avgörande för om en organisation och person kommer att bli framgångsrika tillsammans och skapar också förutsättningar för att individens hela potential synliggörs och används. Vår metodik kallar vi för matchning mellan en verksamhets DNA och en individs arbetsrelaterade DNA.

I augusti månads Nyhetsbrev får vi bland annat läsa om Charlotte Hågård, expert inom Talent Management, grundare och VD i Newstart. Läs även om Susanne Holmström som fick utmärkelsen Årets framtida kvinnliga ledare 2013.

VI ÖNSKAR VÅRA LÄSARE EN FORTSATT SKÖN SOMMAR!