Copy
Läs om Susanne Holmström, Head of Customer Operation Sweden på Tele2 Sverige AB, som fick utmärkelsen Årets framtida kvinnliga ledare 2013. Läs även om Charlotte Hågård, expert inom Talent Management, grundare av Newstart som är Sveriges första privata karriärcoachnings företag och som också skrivit boken "Alla har talang".

Augusti

Susanne Holmström
Det är viktigt att hitta varje persons drivkrafter för att kunna hjälpa människor att prestera mer än de tror är möjligt.   

Susanne Holmström är Head of Customer Operations på Tele2 Sverige AB och fick utmärkelsen Årets framtida kvinnliga ledare 2013.  



Du har fått en fin utmärkelse, Årets kvinnliga ledare 2013. Vad innebär det generellt och för dig personligen?
Det är en mycket fin utmärkelse och jag är väldigt stolt över detta. Det är alltid roligt att få en bekräftelse på att det jag gör uppskattas och Framtidens Kvinnliga Ledare är en viktig lista som visar att det finns många fantastiska unga kvinnor ute i företag, organisationer och myndigheter. Att träffa alla dessa tjejer är inspirerande och att skapa ett nätverk med personer från olika företag organisationer och branscher är väldig värdefullt.

Hur kom det sig att du blev chef?
Min första roll som chef var som VD för Tele2s dotterbolag Optimal Telecom. Jag fick förfrågan av vår dåvarande VD för Tele2 Sverige och så klart hoppade jag på detta. Att kliva in som VD och vara ny som chef var mycket omtumlande och under mitt första chefs år lärde jag mig otroligt mycket som jag har med mig än idag.

Hur ser du på ditt eget ledarskap och vilken är din filosofi?
Det är viktigt att vara genuin i sitt ledarskap. Det är inte svårt att vara chef så länge du är genuint intresserad och mån om att hjälpa människor att prestera fina resultat. Det är framförallt tre områden som är viktiga för mig och mitt ledarskap.

Det är att vara lyhörd, tydlig och modig.

Det är viktigt att hitta varje persons drivkrafter för att kunna hjälpa människor att presentera mer än de tror är möjligt. För att komma dit måste jag vara lyhörd. Jag har även i många av mina roller hamnat inom områden där jag saknar erfarenhet. Då är det viktigt att vara lyhörd för att snabbt fånga upp utmaningar och hitta rätt väg framåt. Tydlighet är viktigt för att få alla att veta var vi ska och vad vi behöver göra. Mod är det svåraste att jobba med men också det viktigaste. Att våga vara tydlig med vad jag tycker, våga driva frågor jag tror på, våga hoppa på möjligheter och våga ifrågasätta mig själv och mitt ledarskap för att ständigt utvecklas.

Vad är den största skillnaden med att bli ledare kontra medarbetare?
En stor skillnad är så klart att skapa resultat genom andra personer och inte leverera själv. Detta är en stor omställning och det var även en stor förändring för mig i mina första chefsroller. Att lägga tid på att få andra att prestera fina resultat är det viktigaste jag gör som chef men det är svårt att följa upp sin egen produktivitet. Som chef har man oftast inte så många återkommande uppgifter utan det handlar om att ta beslut, tydliggöra vägen fram och följa upp resultat. Det är viktigt att delegera och inte lägga för mycket uppgifter på sig själv då det tar fokus bort från ledaskapet.

Hur ser du på kvinnligt och manligt ledarskap?
Ledarskap är att få en grupp människor att tillsammans prestera fantastiska resultat. Jag har haft både kvinnliga och manliga chefer och både fantastiska och mindre bra av båda. Det är viktigt att företag har mångfald i ledningsgrupper och i hela företaget. Mångfald skapar goda resultat. Inom Tele2 har vi många unga chefer och även många unga kvinnliga chefer som är otroligt vassa. Det är resultat och attityd som jag värdesätter när en chefsroll ska tillsättas och således mindre viktigt om det är en kille eller tjej.

Behöver vi definiera ledarskap ur ett genusperspektiv och i så fall varför?
Det finns ett tydligt värde i att tala om mångfald av chefer i ledningsgrupper och företag. För ett företag som Tele2 som levererar tjänster till konsumenter och företag så är det viktigt att våra kunder återspeglas inom vårt företag. Ledningsgrupper med mångfald skapar goda finansiella resultat. Detta gäller mångfald av män och kvinnor men även mångfald inom ålder, erfarenhet och kompetens.

Vilka är dina 3 stora insikter om dig själv som ledare?
Jag är faktiskt "bara" bra på att vara chef, och det är jag riktigt bra på.
Jag har haft många olika chefspositioner inom områden jag inte haft kompetens och erfarenhet av. I dessa roller skapar jag resultat och driver organisationen framåt och jag kan göra detta inom olika delar av ett företag. Det är en stor insikt för mig att min styrka är mitt ledarskap och att jag kan leda inom olika företag, branscher och avdelningar.

Gör det du är bra på och gör det ännu bättre.
I min roll som VD för Optimal Telecom försökte jag fylla skorna från tidigare VD:s som hade ett mer provocerande och högljutt ledarskap. Ganska snabbt insåg jag att detta inte passade för mig. Istället fokuserade jag på det jag var bra på men ännu mer och ännu bättre. Det ger större effekt att utveckla sina starka sidor än att lägga tid och energi på det jag är mindre bra på.

Att vara modig leder till resultat
Som chef är det viktigt att driva sin organisation, affär eller enhet framåt. Det är viktigt att ifrågasätta det vi gör idag för att hitta nya lösningar framåt. Det är också viktigt att våga driva sina frågor inom en organisation för att skapa resultat. Modiga beslut ger resultat och för att göra skillnad på marknaden är det viktigt att våga ta ut svängarna – ”ingen minns en fegis”

Vad kan du lära andra?
Jag lär mig varje dag genom att inspireras och lyssna på andra och jag hoppas att människor runt mig kan inspireras av mig och att jag kan hjälpa till att forma andras ledarskap. Jag delar gärna med mig av mina erfarenheter och lärdomar men vet att jag själv har massor att lära. Jag hoppas att jag kan inspirera unga tjejer och killar att våga anta nya utmaningar och ta ledande roller.

Vilka är dina 3 råd till andra kvinnliga ledare?
Var modig, våga driva det du tror på.
Fokusera på det du är bra på och utveckla detta.
Ta hjälp av och hjälpa andra chefer att bli ännu bättre.

Jag fick själv tre råd av vår tidigare VD Lars-Johan Jarnheimer när jag frågade vad jag skulle tänka på som ny VD på Optimal Telecom. Dessa var:
1. Kom i tid
2. Ljug aldrig
3. Parkera aldrig på kundparkeringen.

Hur kan du inspirera t.ex. unga kvinnor att vilja välja chefsbanan?
För ett antal år sedan vad jag chef över en fantastisk tjej Roshi Motman som jag arbetar med även idag. Hon hade inte varit chef tidigare men fick erbjudande att bli chef inom Tele2. Hon sa då till mig:
- För ett år sedan hade jag tvekat om jag var redo för detta men nu efter att ha haft dig som chef så tänker jag mer " hur svårt kan det vara". Jag funderade några sekunder över vad detta var för feedback men landade snabbt i att detta är den mest fantastiska feedback jag kan få. Att jag får veta att det är enkelt att vara chef är en fin komplimang.

Många menar att chefen är det viktigaste valet inför en kommande karriär, vilka kriterier ska man titta på?
Det är svårt att sätta fingret på det. Jag har haft chefer som har sett min potential långt innan jag själv upptäckt den vilket har lett till att jag fått erbjudande om positioner som alltid varit lite mer än vad jag varit säker på att jag klarar av. Detta har så klart varit en viktig del i min karriär och de möjligheter jag har fått. Det viktigaste är att hitta det man själv tycker är viktigt hos sin chef så att man får den stöttning man behöver.

Värderingar har blivit en viktig del i företag och verksamheter och människors personliga drivkrafter. Vilka är din 3 viktigaste värderingar och utmärkande drivkrafter?
Värderingar är otroligt viktigt för ett företag och värderingar är det absolut viktigaste för mig i mitt val av arbetsplats. Tele2 är ett företag med starka värderingar och ännu viktigare är att förstå den kultur som dessa värderingar står för. Tele2s företagskultur stämmer väl överens med mina värderingar vilket är den viktigaste förklaringen till att jag fått de möjligheter jag fått på Tele2. Tre av Tele2 värderingar är Flexibilitet Öppenhet och Kostnadsmedvetenhet. Detta är fina värderingen men ännu viktigare är hur det genomsyrar alla beslut vi tar och hur vi agerar inom företaget.

Forskning visar att rekrytering utgår från parametrar som inte alltid visar sig vara det som skapar lyckosamma arbetsrelationer. Vilka är dina 3 viktigaste erfarenheter inom området?
För mig är det absolut viktigaste i en rekrytering att hitta personer med rätt attityd, det vill säga någon som passar i Tele2s kultur och stämmer överens med våra värderingar. Jag tycker det är viktigt att jag själv träffar en bredd av personer i alla rekrytering för att fånga upp kompetenser och erfarenheter utanför "kravprofilen".

Tror du på mentorskap som en viktig del för att utveckla ledarskapet och varför?
Ja, mentorskap har varit värdefullt för mig i olika delar av min karriär. Jag har haft en mentor av och till både inom och utanför mitt eget företag. Att ha en person att bolla idéer med och att inspireras av är viktigt för att utveckla sitt eget ledarskap. Det finna många bra mentorprogram att delta i men ibland kan det bästa vara det enkla. Att själv fånga upp en spännande person som du inspireras av och bjuda denna på en kaffe kan vara det bästa informella mentorskapet.

Har du någon mentor idag och i så fall vad är det viktigaste bidraget från denna?
Jag deltog för några år sedan i Novares mentorsprogram och fick då möjligheten att ha Marie Ehrling som mentor. En fantastisk kvinna som jag lärde mig mycket av både i konkreta frågeställningar i min dåvarande roll men även insikter om mig själv och mitt ledarskap.

Vilket särskilt ögonblick under din chefsbanan skulle du vilja vara med om igen?
Att kliva in på min första chefsroll som VD för Optimal Telecom igen hade varit spännande att göra idag för att se om jag hade gjort saker annorlunda nu med den erfarenheten jag samlat på mig under mina år som chef.




Alla människor har någon talang  

Charlotte Hågård är grundare av Newstart, Sveriges första privata karriärrådgivningsföretag.  

Vad gör du en vanlig dag?
En vanlig dag är en väldigt aktiv och varierande dag. Mina dagar är fyllda med möten med intressanta och potentiella samarbetspartners, karriärcoachning, chefscoachning, kundmöten, kunduppdrag, chefsutbildningar eller föreläsningar och seminarier. Vissa dagar jobbar jag från hemmakontoret, då sköter jag all planering, administration, kundspecifika skriv- och ”tänka ut-uppdrag”, kontakter med kunder och andra samt hämta andan.

Hur kom det sig att du startade ditt företag?
Jag såg ett stort behov hos många av dem jag intervjuade som rekryteringskonsult, att få hjälp med karriärrådgivning steget innan intervjun. Jag såg också ett stort behov hos mina företagskunder att jobba med karriärutveckling för dem som de rekryterade. Många företag satsade allt på att få in folk men inte särskilt mycket när folk väl hade blivit anställda. Under mitt år i USA efter gymnasiet träffade jag redan första dagen en s.k. career counsellor på skolan där jag gick. Jag lade ihop mina erfarenheter från USA med mina erfarenheter som rekryterare och startade Sveriges första privata karriärrådgivningsföretag Newstart. Det blev starten på en hel bransch, men det visste jag inte då.

Vad gjorde du innan?
Jag var rekryteringskonsult och Headhunter i 4 år. Innan dess var jag produktchef på Rikskuponger. Under 1,5 år jobbade jag med marknadsföring på Xerox och var affärsutvecklare hos en kvinnlig känd entreprenör i Sydney Australien. Jag är utbildad civilekonom vid Uppsala Universitet

Du är starkt engagerad och kunnig inom talangfrågan, hur kom det sig att du jobbar med just denna fråga?
Under alla mina år som karriärcoach har jag mött tiotusentals klienter som alla har haft samma grundläggande fråga – Vad är mina styrkor? Har jag någon talang eller styrka som jag inte ser men som om jag hittade den skulle hjälpa mig att hitta en ny karriärutveckling? Så under många år har jag specialiserat mig på att hjälpa människor att just ta fram sina talanger och utvecklat metodik och verktyg för detta. Ett ytterligare skäl är alla företag som i allt ökande grad pratar om talang, talangutveckling och Talent Management. Jag har under mer än 20 år jobbat med talang- och karriärutveckling för chefer och medarbetare och vänder mig mot att vissa organisationer har ett allt för snävt synsätt på vem som är ”en talang”. Dessutom är man inte en talang, man har talang. Så det var naturligt för mig att döpa min bok till ”Alla har talang” och få in ett nytt synsätt i näringslivet. Det har verkligen börjat slå rot nu, jag märker att fler och fler företag pratar om att ”alla våra medarbetare har talang”.

Vad är en talang för dig?
Talang ser jag som något man har, och då betyder det något man gör med lätthet. Jag har gjort en egen definition av talang: ”En medfödd lätthet att tillägna sig en specifik färdighet eller förmåga”. Att vara en talang (som många uttrycker det) skulle väl betyda att man är en person som just har denna medfödda lätthet och som genom träning utvecklar talangen och blir bättre och bättre, betydligt utöver genomsnittet. Man brukar tala om en talangfull person som någon med stor potential att bli extra bra på något.

Det sägs att dagens tester inte alls speglar riktig talang, hur tycker du att man kan definiera detta utan att döma?
Eftersom talang utvecklas genom träning så kan jag inte se att tester överhuvudtaget kan spegla riktig talang. För att utveckla talang krävs motivation, intresse, stark drivkraft, bra och ihärdig träning, feedback etc. etc. Det enda du kan mäta med tester är personliga förutsättningar, inte själva talangen.

Ge 3 råd till människor som vill utveckla eller upptäcka sin talang?
1. Tänk efter vad du har lätt för
2. Leta efter dina styrkor och satsa på dem.
3. Var beredd att träna mycket, fokuserat och ihärdigt på din styrka.

Tror du att alla människor har en större potential än vad omvärlden ser och förstår?
Absolut och utan undantag. Dock skymmer dåligt självförtroende och dålig självinsikt sikten för personen själv och många gånger ser omvärlden mer potential än vad personen själv gör.

Hur viktigt är ledarskapet för att ombesörja talang?
Ledarskapet är mycket viktigt. Om chefen tydligt visar att denna tror att alla har talang och ger alla möjligheter att utveckla sig och sina styrkor, så får chefen ett bra och lyckligt team som jobbar med sina styrkor och känner att de är på väg någonstans. Om organisationen bara driver talangprogram där en liten skara personer blir uttagna som ”talanger” och inte satsar på allas utveckling skickar man konstiga signaler in i organisationen.

3 tips på hur en ledare bättre kan ta tillvara talang?
1. Bygg på medarbetarnas styrkor, inte svagheter.
Se till att dina medarbetare fokuserar på de arbetsuppgifter där de får använda dina styrkor. Då får de ett roligare arbete och engagemanget går upp. När människor använder sina styrkor jobbar de med rätt saker, vilket är hela idén med ledarskap
2. Släpp fram passion och motivation
För att göra bra prestationer, behöver man motivation. Alla människor är motiverade – av något. Din utmaning som chef är att skapa en miljö där människor är motiverade av sina arbetsuppgifter. Alltför ofta missar organisationer att uppmärksamma de små faktorerna som är viktiga för de flesta människor: relationer, kommunikation, erkännande och delaktighet.
3.  Omge dem med andra talanger
Vem vill jobba med medelmåttor? Det är viktigt att skapa möjlighet till coachning, mentorskap och nätverksbyggande för dina medarbetare. Låt dem få frossa i utveckling och nya kontakter som hjälper deras talang att blomma och prestera maximalt.

Talang nämns ofta i samband med unga människor med potential, varför är det så?
Detta är en komplex fråga. Jag tror att vi har en förkärlek för att söka efter unga människor som har mycket energi, drivkraft och är formbara. De kan fortfarande utvecklas och alla gillar att ”upptäcka” någon med talang. I företag är yngre människor billigare än äldre och det är lätt att ”äldre” personer som blivit mer etablerade i sin yrkesroll blir mer sedda som ”färdiga”. Stereotypa uppfattningar om äldre som minde utvecklingsbenägna, flexibla etc. styr också.

Hur ska mer seniora personer få talang-begreppet kopplat till sig?
Genom att vara nyfikna och försöka att ständigt utvecklas, ta sig an nya utmaningar och arbetsuppgifter. Visa energi och drivkraft, prestera bra kontinuerligt.

Hur är du själv som ledare?
Jag är öppen, positiv och utvecklingsorienterad. Jag kräver mycket av mig själv och av andra. Eftersom jag är entreprenör vill jag se resultat, hur man tar sig dit är inte så viktigt.  Jag är snabb, vilket gör att jag kan vara otålig ibland.

Vad har du för talang?
Jag har lätt för att skriva, att se både detaljer och helhet, att skapa verktyg och metoder, jag är naturligt nyfiken och har alltid haft lätt för att knyta nya kontakter.

Är det någon talang du saknar som du skulle vilja ha eller utveckla?
Jag har en musikalisk talang och höll på massor med musik när jag växte upp. Det skulle vara kul att ta upp tråden och t ex lära mig spela fler instrument.

Vad är ditt tips till de som tycker sig ha kört fast i jobbet men vet att de kan mer?
Gör en lista på alla dina arbetsuppgifter, sätt plus för dem du gillar att hålla på med och minus på de du inte gillar. Försök att lägga mer tid på dina plus uppgifter, då ökar motivationen. Välj ut en eller ett par uppgifter som du verkligen gillar och försök hitta nya utmaningar inom ramen för dessa så att du känner att du utvecklas inom dina styrkeområden. Håller du på med ”fel saker”, prata med din chef och se om du kan byta bort dem till någon som verkligen gillar att hålla på med. Fundera på om du slagit i taket där du jobbar, i så fall kanske det är dags att byta jobb eller arbetsgivare.

 


EVENT & KOmmande aktiviteter

  • Besök oss på Careerdays i Globen 13-14 september. Läs mer här.
  • Vår medverkan under Almedalsveckan bjöd på intressanta analyser och reflektioner kring vår undersökning i samarbete med Ratio. Den berör bakomliggande orsaker till den bristande kompetensmatchningen på marknaden och kommer att ingå i Ratio's större projekt "Kompetens för tillväxt". Det slutgiltiga resultatet av undersökningen kommer under augusti/september. Intresset är stort och du kan anmäla ditt intresse för att ta del av den kompletta undersökningen till info@peformancepotential.se.


Nyheter

  • Se gärna vår nyproducerade animerade film som ligger på vår hemsida.  

LÄSTIPS
  • Vår Facebook-sida. Trendspaning inom kompetensförsörjning och annan inspiration.    
  • Följ vår VD's blogg Tankar om ledarskap. Läs mer här.
  • Följ oss på LinkedIn.

Kontakta oss

08 - 411 26 00 info@performancepotential.se Besök vår Facebook-sida Följ oss på Twitter

Vi levererar arbetsrelaterad matchmaking för den professionella världen. Vi får fram det som egentligen är avgörande för om en organisation och person kommer att bli framgångsrika tillsammans och skapar också förutsättningar för att individens hela potential synliggörs och används. Vår metodik kallar vi för matchning mellan en verksamhets DNA och en individs arbetsrelaterade DNA.

I september månads Nyhetsbrev får vi bland annat läsa om Elaine Bergqvist, retorikexpert på Snacka Snyggt, författare till boken Härskartekniker och uppskattad föreläsare inom området och om Anna Stenberg, grundare av Women Excecutive Search, WES, som specialiserat sig på att rekrytera kvinnor till ledande positioner.

Vill du ställa frågor kring Karriär och kompetens finns Performance Potential's karriärcoacher, specialiserade kring just ArbetsrelateratDNA, tillgängliga för att svara på frågor. Maila dina frågor till karriarradgivning@performancepotential.se