Copy
Läs om Margareta Neld, innovatör inom mångfald, och Bengt Arnetz´s långa erfarenhet kring stressforskning och syn på kompetensmatchning.

Augusti

Margareta Neld

Det finns för mycket av "more of the same" tänk.

Margareta Neld är grundare och VD för Neld International Consulting AB, ett managementbolag med inriktning på mångfald. I bifirman Women In Progress arbetar Margareta med att synliggöra, utveckla och tillvarata kvinnors kompetens i ledning och i styrelser.


Du har haft en lång karriär. Hur kom det sig att du gör det du gör nu?
Jag har alltid drivits av att vilja förändra och påverka saker. Det är viktigt för mig att följa mina egna värderingar och känna att mitt jobb är meningsfullt.

Vad är din styrka som ledare enligt dig själv? 
Jag har stort förtroende för mina medarbetare och vågar delegera ansvar och uppgifter fullt ut - samtidigt som jag själv har koll.

Du har en stor portion energi. Vad driver dig i första hand?
Lusten i sig och att jag ser att jag skapar resultat. Det är också viktigt för mig att jobba tillsammans med människor som ger mig energi.

Vad är din styrka som ledare enligt dig själv? 
Att se styrkor och potential hos människor och att få vara med och utveckla den. Kanske hjälpa medarbetare att upptäcka möjligheter som de inte ser själva.

Vilken är din största talang?
Empati, intuition samt relationsskapande. Jag har också bra kunskaper i pedagogik och språk.

Det talas mycket om effekter av mätbarhet och lönsamhet kring mångfaldsfrågan men varför görs inte mer kring att skapa mångfald i t.ex. styrelser?
Jag tror att det bottnar i flera orsaker, dels en rädsla och omogenhet hos valberedningar och ägare och de som sitter i styrelser att släppa in andra än dem som liknar en själv i styrelsen, dels hos personer att våga ta sig in och vara modiga nog vara den som är annorlunda och kanske obekväm.
 
Vad är dina bästa tips till valberedningar för att tänka i nya banor?
Vad kan vi förlora på att inte ta in en person som har andra perspektiv än övriga? Tänk i nya banor och sök i andra nätverk när du letar styrelseledamöter.  Man bör ställa sig frågan: hur kan vi på bästa sätt jobba för företagets bästa med en professionell styrelsesammansättning?

Hur kan individer enskilt påverka utvecklingen?
Genom att själv vara tydliga med vad de kan bidra med kring sin kompetens och erfarenhet. Arbeta genom egna och andras nätverk är viktigt.

Tror du att det är matchningen som är utmaningen och skulle konkreta verktyg kunna förändra situationen?
Ja det tror jag. Ibland är det bra att någon annan tar initiativet till matchningen än personen själv och företaget eller uppdragsgivaren.


I så fall på vilket sätt?
Genom det arbete som ni på PerformancePotential gör – jag själv anordnar t.ex. genom mitt företag Women In Progress, nya mötesplatser för ägare och externa styrelseledamöter för att de ska kunna träffas i nya sammanhang.


Hur har det sett ut för dig själv historiskt? Har du blivit sedd för din verkliga talang och förmåga?
Inte alltid – jag har fått ”slå mig fram” i nya miljöer och nya sammanhang och ibland stött på motstånd. Ibland har jag backat och ibland har jag avvaktat och funderat på hur jag ska göra.

Varför blir människor oftast inte sedda fullt ut?
Därför att de inte är i det rätta sammanhanget, har det rätta kontakterna, har gått på rätt universitet. De kanske inte heller kan presentera sig och förklara sin kompetens på rätt sätt.

Hur ska man bryta negativa normer?
Genom förebilder som chefer och/eller ”det goda företaget” och genom att synliggöra och lyfta fram det eller dem som bryter mönster. Media kan ha stor betydelse, böcker, konferenser. Uppmärksamhet på olika sätt.

Varför har vi i allmänhet och generellt ett smalt tänk när det gäller kompetensmatchning?
Därför vi är rädda att misslyckas och vi tror att om vi rekommenderar personer som vi känner eller som är likadana som vi själva är blir det bra. Det finns för mycket av ”more of the same” tänk.

Hur ska man hjälpa företag att våga tänka bredare?
Genom att fråga: vad är det värsta som kan hända? Visa på fördelar rent lönsamhetsmässigt med mångfald i större bemärkelse.

Är det kunskap och erfarenhet eller kanske talang som saknas för att se vad som egentligen krävs för ett visst uppdrag?
Jag tror att det är alla tre parametrarna.

I andra länder är ett av chefernas stora ansvar att leta efter den bästa för jobbet, varför har vi inte samma fokus här?
Därför att många chefer här inte är så bra chefer. De har inte fokus på att utveckla sina medarbetare och se till att ha de bästa talangerna. Antingen kan de inte eller så är de inte intresserade.

I vilka situationer tycker du att du verkligen gör eller har gjort skillnad?
När jag har hjälpt till att få in ytterligare en kvinna till i en styrelse.

Om du fick ändra på en sak i näringsliv och organisationer, vad skulle det vara?
Att lyfta blicken och tänka mer strategiskt och inte fastna i detaljer. Många har bråttom och gör fel – de ska leverera nu och tänker inte tillräckligt långsiktigt.

Vilka råd 5 råd skulle du ge för att påverka utvecklingen i den riktning du själv tror på?
  1. Tänk kompetens och inte kompis när du ska ta in nya styrelseledamöter  
  2. Som styrelseordförande, förbered dig på/lär dig att hantera mångfald i styrelsen – det ger dig ett försprång
  3. Avsätt tid för reflektion och eftertanke i ditt ledarskap
  4. Fokusera på att utveckla dina medarbetare som chef
  5. Använd din tid för att hålla kontakt med dina nätverk



 

Lågenergitillstånd utgör stora utmaningar för dagens kunskaps- och serviceorganisationer 

Bengt B. Arnetz är professor vid Wayne State University School of Medicine, Detroit, Michigan respektive Uppsala universitet. Medgrundare av Springlife AB - ett evidencebaserat företag som fokuserar på att öka prestation i kunskaps- och serviceföretag.  

Berätta lite om din bakgrund, vad du gjort och varför du gör det du gör nu?
Jag växte upp i gamla Spånga, tillsammans med 2 bröder. Jag har alltid varit intresserad av hur samhället och organisationer fungerar. Jag kom tidigt in på stressforskning. Inom stressforskningen fokuserar vi på att förstå hur samspelet mellan den psykosociala miljön och människor samverkar vad gäller att stärka alternativt försämra vår hälsa.  Forskningen tittar inte enbart på hur stress påverkar vår kognitiva förmåga, emotioner och beteenden men även vad som sker med vår biologi, t ex förändringar i stresshormoner eller geners uttryck, dvs aktivitet. Allt detta har direkt relevans för sjukdomsutveckling. Själv kom jag in på stressforskningen under det år jag bodde i det som då var ett slumområde i Washington D.C. Jag arbetade som frivillig i området med diverse projekt som syftade på att stärka människors förutsättningar att lyckas bryta onda cirklar genom  hälso- och utbildningsinsatser. Samtidigt fick jag möjlighet att forska vid en av världens främsta militära forskningsinstitut, Walter Reed Army Institute of Research.
Sedan jag disputerade har jag fokuserat på att studera stress på individ, grupp- och organisationsnivå och hur stress påverkar människors liksom organisationers hälsa och prestation. Jag har haft förmånen att leda projekt som involverat Sveriges främsta företag liksom en rad olika offentliga organisationer.
 
Vad innebär forskningen för dig som huvudsyssla?
Forskning som huvudsyssla kräver förmåga att få människor med olika vetenskaplig och praktisk expertis att samverka. Mycket av tiden handlar om att säkra kontakter med olika typer av organisationer, få ledningen att förstå egennyttan av att delta i forskningen. Forskning handlar även om att utveckla morgondagens forskare och stödja doktoranders utveckling mot självständighet. Mycket av min tid går åt att sitta i kommittéer där andra forskare söker pengar, rent administrativt hantera stora projekt samt hålla mig a jour med vad andra forskare gör inom stressområdet.
 
Vilka är de viktigaste upptäckterna du gjort?
Vi har genom forskning visat på att en stor del av dagens organisationsstress inte beror på att man har för mycket att göra. Det handlar om ineffektiva organisationer som gör att anställda måste jobba onödigt hårt för att nå sina mål. Vi har visat att organisationer kan minska stressen påtagligt genom att förbättra effektiviten.

Tror du att en av anledningarna till stress och ohälsa beror på att människor tvingas anpassa sig till något de inte kan eller bör göra?
Absolut. Många av mina stresspatienter känner sig inlåsta. De vågar inte prova nytt. Stressen handlar även om att inte skapa eller ges förutsättningar att utvecklas i det nuvarande yrket. 

Tror du att insikten om sanna värderingar kan motverka stress och utbrändhet?
Vi har i en studie av poliser visat att personer med en tydlig moralisk kompass klarar av yrkets påfrestningar bättre. Kompassen gör att osäkerheten om vad som är rätt eller fel minskar vid komplexa omständigheter. Vi har även funnit i en studie som publiceras i höst att organisationer som har en tillåtande attityd eller kultur till anställdas spirituella och existentiella värden har mindre stress bland medarbetare.
 
Vilka trender ser du inom hälsa och vad fokuserar företagen på?
Företag fokuserar mycket på fysisk hälsa och stresshantering. Det finns dock ett ökande intresse for total hälsa, där människors utveckling och spirituella behov tas med. Det är också ett ökande intresse för s.k. kunskapsmedarbetare, det som Richard Florida kallar the Creative Class. Dessa anställda blir allt viktigare för företag och samhällsekonomin. Här handlar det om hur man motverkar s.k. utbrändhet eller kognitiv överbelastning och kan vårda och utveckla hjärnan.
 
Vad säger forskningen på det området?
Forskningen visar att hälsosatsningar på företag kan förbättra hälsan. Men, enbart hälsosatsningar utan hänsyn till anställdas totala arbets- och livssituation har liten uthållig effekt. Många företag satsar på individinsatser, erbjuder friskvård och gymkort, men forskningen visar att effekter av dylika insatser är mycket begränsad och en kombination av individ och organisationssatsningar ger bättre utdelning, både vad gäller individhälsa och företagets prestation.
Men, en utmaning för dagens stress och arbetsmiljöforskning är att bättre förstå vad vi kan göra för att motverka trötta organisationer och medarbetare. Lågenergitillstånd, som inte är tillräckligt allvarliga för att diagnostiseras som egentlig depression, utgör stora utmaningar för dagens kunskaps och serviceorganisationer och vi vet relativt lite om vad vi skall göra for att motverka dessa tillstånd av energitapp, som har stor inverka på organisationers konkurrenskraft.
 
Vad är den stora skillnaden i dagens kunskapssamhälle när det gäller synen på prestation jämfört med tidigare?
I dag bygger allt mera av prestationsvärderingar på vad individen bidrar med. Skillnaderna i produktivitet i kunskapssamhället mellan olika personer i samma profession kan skilja sig 2 till 4-faldigt åt. Det blir allt viktigare att som anställd arbeta med att analysera och förbättra sin egen prestation, men även inse att man spelar en mycket betydelsefull roll för företags funktion och organisation. Prestation blir allt mera vad kunder är villiga att betala för, inte antalet insatta timmar.

På vilket sätt skulle rekryteringsprocesser kunna utvecklas och genomförarna lära sig något av forskningen?
Genom att inte enbart försöka identifiera kandidaters styrkor och svagheter utan matcha dem mot vad organisationen erbjuder. I dag har vi bra metoder för att karaktärisera individen, men dessa matchas inte mot motsvarande vad gäller organisationen. Forskningen visar att hälsa utvecklas i samspelet mellan individ och organisation och att dessa måste matchas bättre till varandra.

Vilka är din 3 tips på att skapa mindre stress på arbetsplatser?
  1. Skapa en gemensam och tydlig vision och målbild.
  2. Skapa delaktighet i beslutsprocesser. Dela med dig av information så spekulation ersätts med fakta. Konkreta och faktabaserad hot hanteras lättare än rykten.
  3. Skapa tydliga mål för varje medarbetare, ge återkoppling och matcha med kompetenssatsningar som är konkreta i relation till arbetsuppgifterna.
     
Är kunskapssamhället tuffare i sin utslagning av de som inte hänger med?
Ja, det är min upplevelse. Det krävs idag både fysisk uthållighet samt en rad mycket avancerade exekutiva funktioner för allt fler arbeten. De som slås ut har svårare att hitta arbeten med lägre krav. Arbetstempot har också drivits upp.

Hur ska man i så fall motverka det?
Individer och organisationer behöver tänka i termer av hållbarhet. Stimulerande och krävande arbete är positivt men vi behöver perioder av nedvarvning och återhämtning. Vi behöver också variation, motion, sömn samt hälsosamma matvanor. Antalet timmars arbete spelar, inom rimliga gränser, mindre roll än arbetsinnehåll, matchning och arbetsmönster.

Varför tror du att företagsledare generellt inte är så fokuserade på hälsofrågor?
Det mäter sällan hälsan på ett sätt så den kan relateras till andra, och mera centrala företagsmått, t ex omsättning, vinst och kvalitet. De förstår heller sällan företagspotentialen i att arbeta strategiskt med hälsa.

Många säger att det är just matchningen mellan verksamheter och företag som måste bli bättre, vad tror du?
Ja, matchning diskuterades under 1960 talet då med namnet Person Environment Fit. Dvs det behöver inte vara fel på personen, det behöver inte heller vara fel på organisationen. Det gäller att matcha dessa två för att optimera förutsättningar till framgång - för den anställde och företaget.

Vad har du för tips för en bättre matchning? 
Bättre analys och klargörande av individens önskemål, behov, kompetens, förväntningar etc. och tydligare beskrivning av arbetets kravprofil och organisationernas förväntningar. I dag försöker vi dölja våra svaga sidor - som individ och organisation. Lyft fram dem, det kan mycket väl vara så att det som är en svag sida i en matchning mellan individ och företag utgör en styrka i en annan matchning. Använd de som kan området vad gäller matchning och tänk då utanför de traditionella personlighetstesterna och se till att de arbetar med kvalitetsinstrument och system för matchningen.

Vilka verktyg skulle du vilja ge omvärlden för att skapa mer lyckosamma samarbeten?
Skapa profiler av företags profiler i termer av kompetenskrav och annat av vikt för att förstå företags DNA. Denna kan då matchas mot enskilda sökandens profil. Det blir frågan om ”personal matchning”.

Vad skulle ditt nästa drömprojekt inom forskning vara?
Studera lednings- och organisationsfaktorers samverkan med individuella förutsättningar inom högpresterande team, t ex inom FoU, first responders och sport och hur detta påverkar hälsa, geners aktiviter och resultat.




Bengt Arnetz

EVENT

  • PerformancePotential kommer att blogga om händelser i kunskapssamhället på va.se med start i augusti. 

LÄSTIPS

  • Marika Skärvik bloggar om ledarskap. Läs mer här.

Om performancepotential

Vi levererar arbetsrelaterad matchmaking för den professionella världen. Vi får fram det som egentligen är avgörande för om en organisation och person kommer att bli framgångsrika tillsammans och skapar också förutsättningar för att individens hela potential synliggörs och används. Vår metodik kallar vi för matchning mellan en verksamhets DNA och en individs arbetsrelaterade DNA.

 

Kontakta oss

08 - 411 26 00 info@performancepotential.se Besök vår Facebook-sida Följ oss på Twitter

Behöver du jobbenergi efter semestern? Ta reda på om ditt karriärval kan bli ännu bättre och utnyttja din fulla potential genom att göra ditt ArbetsrelateradeDNA. Du hittar det på vår hemsida.