Copy
Läs om två spännande personer: Camilla Wagner stilbildande journalist inom mångfaldsfrågor och Bo Sundmark nestor i HR Sverige.  

December

Camilla Wagner
Om alla väljs ut för den unikitet de har och det är detta som behöver tillföras, så kommer olikhet att bli norm. 

Camilla Wagner är journalist och har i många år bevakat frågor om ledarskap, talang, mångfald och jämställdhet. Senast på Veckans Affärer där hon byggde upp VA Ledarskap. Idag är hon konsult åt storbolagen och föreläser i ämnet.



Du har länge haft en stor drivkraft kring att ifrågasätta och påverka vår syn på normer som hindrar samhället att utvecklas. När började du känna att du måste göra något och vad låg bakom det?
Det är en stor fråga och svaret är att det finns både inre och yttre faktorer som spelat in. På det inre planet beror det på att jag, när jag var ung, upplevde en stor förväntan från omvärlden att jag skulle passa in i en mall. Att göra det tog så mycket energi att jag knappt orkade med att fundera på vad jag själv ville och tyckte. Det medförde en dålig självkänsla och en alldeles för lång startsträcka innan jag vågade vara briljant. Under mitt yrkesliv som journalist har jag sedan sett samma mönster överallt och på alla nivåer. Rädslan att inte passa in är större än nyfikenheten och lusten. Det är en ballast som är helt onödig och som hindrar oss för att bli de vi vill och kan vara och eftersom det är människor som styr företagen hindrar det också tillväxten.

Vad har du sett är de största anledningarna till att vi inte använder eller ser den kompetens som finns?
Rädslan. Att välja okonventionellt sticker ju ut och vi vill ju inte sticka ut...

Har du någon idé hur man kan komma till bukt med det?
Om ledningen och styrelsen tydligt uttrycker att det okonventionella är det förväntade och att man mäts på det, så blir det nog förändring fortare. Det krävs förstås en trygg miljö för att våga vara modig och sticka ut.

Vilka frågor är det du tycker är viktigast att lösa?
Vi måste snabbt bryta homogeniteten. När alla runt ett bord känner att de är där för att de är lika kommer ingen att våga sticka ut genom att ifrågasätta eller tänka nytt. Om alla runt bordet istället vet att jag är här för att jag är unik och det är det jag tillför, så kommer olikhet att bli norm.

Det talas mycket om matchningen. Vad tror du krävs för att den ska kunna förbättras?
Större kunskap om faktorer bortanför traditionella meriter. Om en ingenjör komponerar fugor på sin fritid, visar det kanske en kreativitet och en lidelse som inte nödvändigtvis noterats i tidigare arbetsuppgifter men som kan tillföra gruppen en dynamik och energi om de kvaliteterna uppmuntras.

Vad har du funnit som de bakomliggande orsakerna till att mångfald behövs men att det inte sker tillräckligt med konkreta aktiviteter för att skapa förändring?
Olikhet behövs för att vi alla ska sluta låtsas att vi är lika och ställa hela vår personlighet och kompetens till företagets förfogande. Men det krävs ett förändrat beteende hos oss företagsledningen. Ett tydligare fokus och tydligare uppföljning.

 
Är det människors personliga värderingar som sätter stopp för utvecklingen eller något annat?
Det är svårt att svara på. Jag tror inte att till exempel rasism är så utbredd att det är den främsta orsaken till den låga andelen invandrare i ledningsgrupperna. Däremot är det en värdering att den som är lik mig måste vara mest kompetens. Diskrimineringen som sker beror inte på vad man väljer bort utan vad man väljer in, även om konsekvensen blir densamma.

Hur starka är dina värderingar och hur har de väglett dig?
Min personliga framgång började när jag lät mina värderingar styra mina val. De är min främsta tillgång.


Vad skulle du vilja skriva om ifall du struntade helt i reaktionerna?
Jag skulle vilja skriva om de, visserligen få men dock tongivande, personer i näringslivet som jag vet inte lever upp till de värderingar de predikar. Jag skulle vilja göra det på ett sätt som tvingade andra makthavare att ta avstånd och bryta tystnaden. Men om jag gör det kommer de människor som berättat sina historier i förtroende att fara illa.


Kan man strunta i omgivningens reaktioner?
Kanske i reaktionerna, men inte i konsekvenserna.


Vilket är det bästa sättet rent publicistiskt att påverka och hjälpa människor att reflektera?
Jag tror på att lyfta fram de goda exemplen. Att visa framgångssagorna och bidra till att företag som lyckas implementera en företagskultur byggd på goda värderingar får positiv uppmärksamhet och blir ännu mer framgångsrika.

Alla talar om att man tillsätter den mest kompetenta för uppgiften. Hur vet man det?
Det är ju bara något man säger. Det omvända låter inte så bra. Men i verkligheten gör man inte det. Man väljer den som passar bäst in, som inte sticker för mycket och som inte skapar ”oro” i gruppen. Således har man gjort normen till en kompetens.

Vi gör det utifrån Arbetsrelaterat ”DNA”, har du någon personlig upplevelse när ”DNA” inte har stämt?
Ja, absolut! Det går inte att bli framgångsrik i det man gör om man upplever att man är en elefant i en porslinsbutik. Att känna att man inte passar in är en förödande känsla.

Om du fick förändra 3 saker i näringslivet med koppling till kompetensperspektivet, vad skulle det vara?
  1. Jag skulle vilja ha öppna rekryteringsprocesser i företag. Många blir inte ens kallade på intervju om de inte passar in i normen.
  2. Jag skulle vilja att alla företag gjorde en ”olikhetsinventering” för att dels hitta den olikhet som finns men kanske gått dem förbi, och dels för att kunna komplettera med olikhet i nästa rekrytering. Då blir olikheten kompetensen istället för som idag, likheten.
  3. Jag skulle vilja att företag ställde krav från sina leverantörer att de redovisade sina olikhetsarbeten för att få vara med i upphandlingar.
     

Vilket avtryck vill du göra som vi alla kommer att minnas lång tid framöver?
Jag vill ha ett näringsliv som styrs av äkta människor med äkta känslor och värderingar. Så om mitt namn skulle överleva mig, så önskar jag att det är som katalysator för ett mänskligare och mer dynamiskt näringsliv.



 

Allt är inte mätbart, men det kan vara märkbart!    

Bo Sundmark är Business Director, FEI Företagsekonomiska Institutet. Tidigare i ledningen för IPF, Institutet för Personal- & Företagsutveckling vid Uppsala universitet. Han har många år som redaktör för Bonniers Personalhandbok och en lång erfarenhet inom HR världen. Långdistanslöpare, 40-talist med sju barnbarn som vägrar gå i pension med boende i ett av Gamla stans äldsta fastigheter.

Berätta lite kort vem du är, din bakgrund och vad du gör just nu.
Efter ett långt, omväxlande och mycket roligt arbetsliv finns jag idag i några olika verksamheter, där alla har med människor att göra - medarbetarundersökning, ledarutveckling, rekrytering och det kanske mest utmanande: som ansvarig för en yrkeshögskoleutbildning inom försäkring vid FEI Företagsekonomiska Institutet i Stockholm. 

I botten är jag ekonom men har också gjort en sväng på läkarlinjen på KI och jag har arbetat inom näringsliv, stat, kommun & landsting och jag har också funnits i forskningens värld, men jag har också varit med och startat och sålt många bolag varav några finns på börsen idag. Mitt annorlunda CV skapar ibland förvirring och det roar mig ständigt!

Du har ju varit med om otroligt intressanta händelser i ditt liv, kan du välja ut 2 st där du känner att du har lärt dig något för livet?
Direkt efter min examen var jag så sugen på att bli chef och ledningen i den koncern jag arbetade i orkade väl inte med mitt tjat och för att få tyst på mig blev jag chef för en avdelning som visade mycket dåligt resultat. Min personal var dubbelt så gammal som jag och jag kan lugnt säga att jag var inte efterfrågad! Min önskedröm blev en mardröm när jag insåg vad jag hade hoppat på! Till råga på allt fick jag veta att avdelningen skulle läggas ner och det hade jag inte fattat. Jag hade bara chefsrollen som mål och hade inte funderat över fortsättningen. Jag lärde mig, och det är inte helt ovanligt, att personer har sikte på en fin titel och funderar inte på att det kommer en tid efter kröningen, då man så att säga skall börja regera och detta är ett delat ansvar i rekryteringsprocessen.

En annan tuff upplevelse i arbetslivet är när jag på 80-talet arbetade inom sjukvården och var med och öppnade HIV/AIDS-kliniken på Roslagstull och det resulterade i starten av Stiftelsen Noaks Ark, där jag satt i styrelsen i flera år. Jag lärde mig mycket om människors rädslor och vad det kan leda till och att ständigt vara bevakad av pressen.  Vi brukar ju säga att av erfarenheten blir du vis men det stämmer inte, utan det är slutsatsen av erfarenheten som gör dig vis och under dessa år lärde jag mig att stanna upp och reflektera. Trettio år senare har vi kunnat följa allt i Jonas Gardells Torka aldrig tårar utan handskar.

Du är och har varit engagerad i många år kring kompetensfrågor, hur började det hela?
Jag arbetade som analytiker när jag var ung och hade otroligt svårt att värdera tjänsteföretag utan fasta tillgångar och där personalen var den stora tillgången och den fanns ju inte med i årsredovisningen. Funderade över vad som skulle hända om nyckelpersoner skulle sluta – skulle verksamheten på omkull?
När jag några år senare blev chef för en verksamhet där mitt uppdrag var att vidareutveckla medarbetarna för att genomföra en stor förändringsprocess insåg jag hur viktigt det är att alla förstår sin roll i verksamheten, men att man som anställd också har ett stort ansvar att vara anställningsbara.

Du har varit i juryn för Årets Chef ett antal år, vad tycker du är det viktigaste uppdraget där?
När tidningen Chef startade Kompetensgalan för 11 år sedan kontaktade man mig för att vara med i juryarbetet, eftersom jag i så många år arbetat med HR/HRM och har ett mycket stort nätverk i arbetslivet. Jag är idag nestor i dessa sammanhang och vi har just påbörjat juryarbetet och Årets Chef i Sverige kommer att få sin utmärkelse på Chefgalan den 13 mars 2013 på Grand Hotel.
Ledarskapet är viktigt och vi behöver förebilder att lära av och jag vet att utmärkelsen betyder mycket för den som får den. Många chefer nomineras för att det är bra för verksamhetens varumärke och här ar det viktigt att vi i juryn gör vår läxa och ser till att Årets Chef verkligen är Årets Chef – alltså en form av detektivarbete och då måste man ha ett bra nätverk att stämma av med och det har jag!

Du är engagerad i flera mentoruppdrag. Vad ger det dig och vad driver dig att fortsätta detta?
Som ung chef hade jag en mentor som är det viktigaste som hänt i mitt arbetsliv och att jag idag är inblandad i några olika program är ett sätt för mig att betala tillbaka det jag så generöst fick uppleva! Livet är ju ett ständigt lärande och om du är mentor eller adept spelar ingen roll – båda lär sig lika mycket! Just nu driver jag ett program för unga nysvenska chefer och det är så häftigt med dessa kulturmöten som sätter mycket på sin spets.
 
HR frågor är på din agenda. Vilka de 3 största utmaningarna inom området?
Den viktigaste frågan är hur vi skall dra nytta av alla nysvenskars kompetens och släppa in dem i arbetslivet och här tycker jag att HR fegar ur!
HR måste också bli bättre på att internt i organisationen marknadsföra, höja ”kaxfaktor” och bli mer synliga!
Jag var med och utvärderade personalvetarprogrammet på universitet/högskolar och vi såg att det är otydligt för studenterna att de företräder ledningen och inte personalen. Några hade kanske valt en kuratorsutbildning om man fattat detta!
 
Varför tror du att de personalinriktade områdena aldrig helt prioriteras?
Både HR och kommunikation är ganska nya yrken och båda har haft identitetsproblem – man behöver helt enkelt tid!  Sedan är det många som inte vet vad HR gör och HR har varit ruskigt dålig på att berätta!
 

Det pågår en förändring i världen där de mjuka frågorna ändå tar alltmer plats. Vad tror du ligger bakom det?
Jag gillar inte begreppet mjuka frågor för HR är knivskarpa frågor – så fort jag hör mjuka frågor så tänker jag på någon som skall vårda och hjälpa någon annan!
Jag var med och startade NyckeltalsInstitutet och var VD några år och vi såg att arbetslivets intresse för området ökade och fortsätter att öka och det vore ju korkat om man inte förstår humankapitalets betydelse för organisationens framgång. Det finns bra forskning att nöjd personal ger nöjda kunder = bättre lönsamhet.

Många individer vittnar om svårigheten att kunna visa vad de egentligen går för. Vilka råd kan du ge?
Jag tycker att alla borde göra en ”karriärplan” för att själv få en bild av vad man kan och vill göra och i vilket sammanhang man vill verka. När man är klar med den kartläggningen blir det mycket lättare att göra sin stämma hörd!

Värderingar diskuteras alltmer. Vad behövs för att det inte ska bli ännu ett buzzword som inte leder till någonting konkret?
Inledningsvis berättade jag att jag fanns i forskningens värld – Uppsala universitet – i några år och var inblandad i ett stort forskningsprojekt där vi tittade på alla börsbolag i Sverige och om värdering & policy var levande i organisationen eller en produkt som fanns i en pärm i bokhyllan. Vi såg mycket tydligt att där man levde sina värderingar var personalen friskare, mer kreativa, det ekonomiska resultatet bättre och gav också resultat på börskursen.  Detta är en enkel ekvation som alla vet, men ibland kan det vara bra för HR att luta sig mot beprövad forskning när de skall predika i organisationen!

Vad säger dina erfarenheter kring värdet av att förstå sina värderingar på djupet och vad kan det innebär rent praktiskt för människor?
Jag är utbildad UGL-handledare – Utveckling Grupp och Ledare – och har en erfarenhet av att när deltagare har gjort UGL och börjar förstå sina värderingar på djupet kan det uppstå problem när de kommer tillbaka till arbetet efter utbildningsprogrammet och inser att de personliga värderingarna inte alls stämmer med organisationens!
Därför är det viktigt att ha koll på sina värderingar och noga undersöker kommande arbetsplats värderingar, så man inte hoppar på en tjänst som inte blir som man tänkt sig!

Hur ser du på debatten kring matchningen av kunskaper och kompetenser där man till stora delar pratar om arbetsmarknadspolitiska åtgärder?
Jag har arbetat med arbetsmarknadspolitiska åtgärder och har väldiga synpunkter som jag inte skall gå in på här och nu, men när det gäller den nya yrkeshögskolan så är den en framgångssaga som arbetsmarknadspolitisk åtgärd och också en bra biljett för nysvenskar att komma in på den svenska arbetsmarknaden. Av mina studenter får 100% arbete kopplat till utbildningen!

Har du någon egen reflektion kring att titta på andra faktorer än personlighet när man ska definiera en persons förmåga?
Tänker genast på att en persons förmåga kan vara enorm, men befinner du dig i ”fel organisation”, så kan du bli en kuf! Finns en spännande doktorsavhandling om detta!

Det sägs att det viktiga är att en person passar in i en kultur. Hur har du gjort för ta reda på hur människor passar in?
Jag tycker att arbetslivet har en övertro på vissa typer av tester vid rekryteringsprocessen och jag tror att man måste tänka nytt! Man måste förstå sin karriärstil och sina värderingar för att sedan hitta en organisation som uppskattar just din profil. Sedan har vi missat att samtala med varandra, för ett långt bra samtal i rekryteringsprocessen är otroligt värdefullt och kan ge en delkvittens hur man skall ta nästa steg.

I vilka situationer känner du att din egen förmåga och erfarenhet kommer bäst till sin rätt?
Jag har ruskigt lätt att känna mig hemma i många olika miljöer och det är nog mitt CV ett bevis på, men jag är ingen förvaltare och behöver ständigt tänka nytt med nya utmaningar, annars tröttnar jag!

Om du skulle få förändra något inom kompetensområdet och de mjuka frågorna. Vad skulle det vara?
För 20 år sedan var tanken att jag skulle forska i företagsekonomi på temat: Att hitta en metod och modell att mäta effekten av kompetensinvesteringar, men det gick för långsamt och jag hoppade på att utveckla ett nystartat bolag istället. Ibland tycker jag att det är synd att jag inte gick i mål med min doktorsavhandling, men eftersom ingen annan har lyckats lösa denna fråga, så hade nog inte jag heller gjort det! Men jag brukar säga att allt är inte mätbart, men det kan vara märkbart!
Tjatar ständigt om att alla måste förstå, att man har ett eget ansvar när det gäller sin kompetensutveckling, så man är anställningsbar och skattemässigt är personalinvesteringar en kostnad, men jag anser att det är en investering, som borde kunna skrivas av under några år!
Vi var ett gäng som hade möte med makthavarna där vi framförde en önskan om ett KUT-avdrag för privatpersoner! Vi får ju göra ROT-avdrag när vi underhåller och bygger om hemma, men när du underhåller och bygger om dig själv genom att kompetensutveckla dig, så får du inga avdragsmöjligheter och då myntade vi begreppet KompetensUTvecklings-avdrag, KUT-avdrag, men det var ingen i regeringen som nappade och intresset var svalt!





Bo Sundmark

EVENT

  • Vi fanns på plats på Working for Change, Stockholmsmässan, 4-5 december. Mer information på vår FaceBook sida!
     

LÄSTIPS

  • Följ vår VD's blogg på På spaning i kunskapssamhället i samverkan med Veckans Affärer på va.se. Läs mer här.
  • Följ Marika Skärvik's blogg om ledarskap. Läs mer här.
  • Besök vår matnyttiga Facebook-sida. Vi spanar på olika trender inom kompetensmatching för inspiration. Gilla oss!

NYHETER
  • PerformancePotential's karriärcoach Helen Rodensjö som har lång erfarenhet samt är specialiserad kring just ArbetsrelateratDNA svarar på frågor. Maila dina frågor till karriarradgivning@performancepotential.se. Varje månad väljer vi ut några frågor som vi ger svar på i vårt Nyhetsbrev.
  • Månadens fråga är: Jag är kvalificerad, erfaren, flexibel, mångsidig, engagerad, social, lojal med gott omdöme och glatt humör - MEN över 50 år! Själv ser jag min ålder som en tillgång och har mycket att erbjuda. Dock sållar de unga rekryterarna ut mig redan från början, så jag inte ens kommer till intervju. Nätverka i all ära men resultatet uteblir. Vad skall jag göra?
  • Helene svarar: Gör en ordentlig analys av din kompetens, som alltså består av både erfarenheter, värderingar och personlighet. Erbjud den sen till rätt företag eller organisation. Vi har en föreställning om att jobbsökning handlar om att vänta in att rätt företag kommer ut med rätt jobb, men det bästa är att vända på processen. Bestäm vad du har att erbjuda och var det passar in och tala om för det företaget vad du kan göra för dem. Alltså tänk proaktivt!



 

Kontakta oss

08 - 411 26 00 info@performancepotential.se Besök vår Facebook-sida Följ oss på Twitter

Vi levererar arbetsrelaterad matchmaking för den professionella världen. Vi får fram det som egentligen är avgörande för om en organisation och person kommer att bli framgångsrika tillsammans och skapar också förutsättningar för att individens hela potential synliggörs och används. Vår metodik kallar vi för matchning mellan en verksamhets DNA och en individs arbetsrelaterade DNA.

VI ÖNSKAR ALLA VÅRA LÄSARE OCH KUNDER EN GOD JUL OCH ETT KOMMANDE GOTT NYTT 2013! Nästa Nyhetsbrev kommer i januari med bl a en spännande intervju med Eva Nygren, VD på Rejlers, utsedd till Årets Ruter Dam 2012.