Copy
Läs om Päivi Hemming, HR Direktör på Aditro och hennes syn på ledarskap samt om Therese Kraft, Rekryteringschef på M&D Selection, en ny spännande samarbetspartner.

MARS 2014

Ett gott ledarskap börjar med ledare som bottnar i sina egna värderingar och är trygga med sig själva  

Päivi Hemming är HR Direktör på Aditro och med en lång erfarenhet av utmanade uppdrag och ledarskap.
 


Kan du berätta lite om din bakgrund och hur det kommer sig att du valde det spår du har idag?
Jag är född i Finland och började min akademiska karriär på Åbo Akademi där jag läste historia och arkeologi. På mina extra- och sommarjobb blev jag dock ofta på ett eller annat sätt inblandad i olika personalfrågor och hade personalansvar. När jag flyttade till Sverige 1991 avbröt jag mina historiestudier när jag insåg att Personalfrågor/HR är ett eget yrke i sig som man kan utbilda sig till och sökte till Stockholms Universitetet 1998 på PAO linjen (Personal, Arbete och Organisation). Jag har alltid haft en stor nyfikenhet för människor och drivs av en stark övertygelse om att det bästa sättet att fatta framgångsrika beslut i företag är inte enbart igenom marknadsanalyser och finansiella kartläggningar, utan måste kombineras med beteendevetenskapliga underlag. Har man inte människorna med sig växer inte företaget heller.

Vilka är dina personliga mest lärorika uppdrag som ledare?
Det första jag tänker på är alla de gånger när jag har fått bidra till andra människors utveckling; antingen på det personliga planet eller yrkesmässigt. Den tuffaste utmaningen, som också har lärt mig oerhört mycket, var när jag gjorde en HR transformation när jag klev in i min nuvarande roll, blev ledare över mina tidigare kollegor och drev övertalighetsförhandlingar i två Nordiska länder. Jag har stöttat många chefer under mina HR år i uppsägningar men att själv hamna i den situationen (och med på LAS-listan mina tidigare närmaste kollegor) gjorde mig oerhört ödmjuk. De kommentarer som jag fick av de uppsagda medarbetare samt när jag ser på min grupp idag och vad vi har åstadkommit, har dock gett mig ett kvitto på att jag har gjort rätt saker på ett rätt sätt och i rätt tid.

Vad är ett gott ledarskap för dig?
Ett gott ledarskap börjar med ledare som bottnar i sina egna värderingar och är trygga med sig själva. Jag har alltid sagt att rädda chefer är det farligaste som finns, för rädslan blockerar och skapar försvar. En trygg ledare som har hittat sin egen inre kompass vågar ge plats till andra att växa och utmanar på ett sunt sätt. En god ledare är tydlig med sina förväntningar och i sin feedback samt respekterar andras kompetenser.

Vilka 3 råd skulle du ge allmänt till ledare i högre positioner?
1.  Tappa aldrig kontakten med verkligheten – dina anställda och din verksamhet.
2.  I Finland finns ett ordspråk ”Man har en egen ko i diket” (direktöversättning) och med det menas att man sätter sig själv först, att man agerar utifrån och fattar beslut som är till sin egen privata fördel.  Ha aldrig en egen ko i diket, det underminerar din trovärdighet.
3. Kommunikation, kommunikation, kommunikation. Om inte alla anställda vet vart vi är på väg, springer folk åt de håll de tycker det är roligast att komma till….eller så står de still och väntar på att någon ska visa vägen.

Skulle det bli andra råd om de var till mellanchefer?
Utöver de 3 här ovan – våga utmana även uppåt i hierarkin. Om det inte mottas på ett bra sätt är det sällan fel på dig. 

Varför är HR frågorna ofta inte i fokus i många företag när det verkligen kommer till kritan?
För att man fortfarande har en större tilltro till hårdfakta, siffror och analyser, och så tror man felaktigt att beteendevetenskap inte innehåller dessa element. Beteendevetenskap har fortfarande inte helt accepterats som en egen businesskompetens.

Hur ska man förändra detta?
Bakom börsras finns psykologi, så som också är det mänskliga beteendet det som avgör företagets framgång eller fall. För mig är det ett mysterium att HR inte alltid är den självklara samarbetspartnern. Hur man ska förändra på det? Ofta klandrar man på HR kåren som inte är stark och kompetent nog, och i vissa fall är det säkert sant, men utan acceptans och respekt för HR från övriga ledningen och är det svårt att nå fram. It take’s two to tango. Båda två måste kunna stegen så att dansen inte enbart blir tramp på tårna.

Hur har du försökt göra dessa förändringar under din karriär?
Jag har agerat som danslärare – ja. Med varierad framgång.

Hur uppfattas du själv som chef av andra?
Här fick jag ta laget runt bland mina anställda och ställa frågan direkt till dem. Resultat:
- Det positiva; Prestigelös, positiv, affärsmässig, spontan, ger utrymme för idéer och diskussioner
- Utvecklingsområden; Ibland för snabb, kan glömma bort att lyssna och coacha

Hur vill du själv att ett ledarskap till dig ska vara?
Tydligt och respektfullt.

Är det viktigt att välja sin chef och varför?
Jag har med åren förstått att det är oerhört viktigt. Även om man har en självständig roll, så är det avgörande för ens eget välmående och framgång att man har en trygg chef som tror på sina anställda och som man trivs med.  

Vad är den stora utmaningen kring att hitta, utveckla och behålla människor i den alltmer rörliga och dynamiska marknaden?
Har man en verksamhet med sunda värderingar och kultur, marknadsmässiga villkor och framtidstro är det nog inte så svårt att hitta eller utveckla människor. Däremot är det svårare att behålla dessa. Det som lockade människor till företaget (värderingar, villkor mm) hjälper en del till att även behålla personalen men jag tror att man måste acceptera en personalomsättning som är högre än några år sedan. Man får anpassa verksamheten efter det – effektiv introduktion (personen produktiv snabbare), succession planning (finns en plan B), kompetensöverföringar (flera som kan samma område) osv för att minska sårbarheten och få det mesta möjliga ur den tiden som personen är anställd.

Vilka råd skulle du ge till människor som vill utbilda eller utveckla sig inom HR området, vad ska de tänka på främst?
Ha som målsättning att bli världens bästa Tangolärare (Se svar på fråga nr 7) men var beredd på att dansa Hip Hop emellanåt. 

Hur får man HR och affär att gå ihop konkret?
Se till att alla de aktiviteter som HR jobbar med underlättar företaget att nå sina mål. Du måste alltid kunna svara på frågan – På vilket sätt bidrar mitt HR arbete till företagets framgång? Om du inte kan hitta kopplingen – släpp aktiviteten eller formulera om den.

Vilka är dina drivkrafter?
Nyfikenhet och min eviga optimism. Det finns alltid en väg och oftast börjar den med att kliva utanför boxen.

Vilken nytta har du personligen haft av att göra ett ArbetsrelateratDNA™?
För mig var den största AHA upplevelsen fördelningen mellan att arbeta strategiskt, taktiskt eller operativt inom olika områden. Att få bekräftat att jag har ett strategiskt tillvägagångssätt, inte bara inom området personal men också inom Marknad/Kund samt Produkt/Tjänst. Det har gett mig ett verktyg och kvitto på att jag drivs av att långsiktigt driva och utveckla även affären, inte bara HR frågor. Något att ha med i min CV!



 

För mig är inspiration att möta medarbetare, kandidater och kunder just där de befinner sig och vägleda dem dit de behöver komma. Allt utifrån behovet i verksamheten 

Therese Kraft är rekryteringschef på M&D Selection som ingår i koncernen RGP - Resources Global Professional. Hon tidigare en intressant bakgrund inom bl a omsorg.

Berätta lite om din bakgrund, hur kom det sig att du nu jobbar med kompetensförsörjning och rekrytering?
Rekrytering är en dröm som jag har förverkligat!
Jag har under hela mitt arbetsliv arbetat med människor i olika roller och har förstått, nu när jag blivit lite äldre och klokare, att de är just det som driver mig, ger mig energi och är min styrka!
Jag startade min karriär inom barnomsorgen som gav mig möjligheten och förmånen att arbeta med handikappade barn med Downs Syndrom och lära mig teckenkommunikation.  Jag har alltid varit nyfiken och med en positiv vilja vilket resulterat i att jag har haft förmånen att skapa mig en lång och bred erfarenhet inom rekrytering, försäljning, affärsutveckling, projektledning, individ- grupputveckling. Sammantaget har det varit oerhört spännande och lärorikt att uppleva dynamiken och känna pulsen i olika företagskulturer, olika branscher och olika yrken. Det har givit mig erfarenheten att snabbt se och alltid jobba med helheten, vilket är en klar styrka jag besitter. Min branscherfarenhet har givit mig en djup insikt i HUR man bygger upp, vidareutvecklar, effektiviserar på både kort- och lång sikt utifrån förutsättningar och mål. För att lyckas att nå uppsatta mål måste medarbetare och grupp dra åt samma håll och känna engagemang, många gånger genom att ledas i att tänka nytt. Att bemanna rätt från början eller rekrytera, omplacera eller ”jobbrotera” är oerhört viktigt och där känner jag mig trygg i min kompetens.
 
Berätta lite kort om hur ni på M&D Selection jobbar
Vi är specialister på att matcha eftertraktade kandidater med attraktiva befattningar & kulturer.  De gör vi genom en effektiv och kvalitativ urvalsprocess där vi bedömer både kandidaternas kompetens och deras potential och drivkrafter (ArbetsrelateratDNA) och matchar dem mot din organisations behov och vart den befinner sig utifrån ett (VerksamhetsDNA)
Vårt erbjudande innehåller allt från behovsanalys och kravspecifikationsstöd till uppföljning och garanti:
  • Komplett rekryteringsprocess med urval och search i vårt unika nätverk.
  • Djupintervju och ArbetsrelateratDNA med återkoppling med referenstagning och färdighetstester som utförs av senior konsult.
  • Medieplan innehållande tidningsannonsering i Dagens Industri eller Dagens Nyheter, webbannonsering på Stepstone, LinkedIN, DI.se och andra relevanta webkanaler.
  • Totalt transparent rekryteringsprocess med tillgång till processen i realtid med vårt webbaserade rekryteringsverktyg (Workbuster).
  • Kompromisslös garanti på 6 månader.
 
Det finns många i din bransch, vart ser du utmaningar framöver och hur hanterar M&D Selection dessa?
Aldrig ta något för givet!
Vi måste ligga nära våra kunder och skapa en god relation för att förtjäna ett förtroende. Nå ut med vårt budskap; Varför M&D?
Allt skall genomsyras av att vi är stolta över de vi gör och lyckas med och framförallt att vi tror på det vi gör och ha kul på vägen.
 
Vilka är dina 4 bästa råd till kunderna?  
  1. Tänk till innan - Det kanske tråkigaste rådet men också det viktigaste. Oavsett om det är en ersättningsrekrytering eller en ny tjänst så ska den nya medarbetaren både leverera sin arbetsuppgift men också kunna bidra till att företaget når sina strategiska mål. Hur ser teamet ut? Hur ser hela organisationen ut? Vilka krav kommer att ställas på dig som chef och din organisation på 1, 3 och 5 års sikt?
  2. Köp dig tid - En rekryteringsprocess tar 7 – 9 veckor om den går enligt plan och till det tillkommer det nästan alltid 1 – 3 månaders uppsägningstid. Kan du vänta 4 – 5 månader på att din nya förmåga kommer på plats? Att hasta igenom en rekryteringsprocess och ta kandidaten med kortast uppsägningstid är sällan ett framgångskoncept. Hyr in konsultstöd om du inte kan vara utan kompetensen under övergångsperioden.
  3. Person - En misslyckad rekrytering beror mycket sällan på att kompetensprofilen hos personen som anställdes inte stämde med behovet. Det är nästan undantagslöst personligheten som avgör hur lyckad rekryteringen är. Och många undersökningar visar att ”maggropskänslan” inte är tillförlitlig som enda kriterium vid urvalet. För att fatta ett korrekt beslut behöver du från början göra en specifikation av de personliga kvaliteter som du bedömer behövs för att kandidaten ska passa för tjänsten, teamet och organisationen.
  4. Engagemang - En rekryteringsprocess kräver tillgänglighet och engagemang från dig som rekryterande chef. Att göra utrymme i kalendern för möten och intervjuer och snabba återkopplingar efteråt är en kritisk framgångsfaktor. Det visar också för kandidaterna att du som chef och din organisation är seriösa och pålitliga som potentiella arbetsgivare.
Dina bästa råd till Kandidaterna?
Det är med jobbansökningsprocesser som med allt annat – ju mer förbered man är desto större chans har man att lyckas. Några handfasta tips och råd om hur du optimerar dina möjligheter att gå hela vägen och få jobbet som du söker.
  1. Ansökan - Stick ut! Det här nålsögat är den riktigt svåra utmaningen för dig som kandidat i rekryteringsprocessen. Vi har många sökande till varje tjänst så ta dig tid att arbeta igenom din CV och ditt personliga brev.  Läs noggrant igenom annons och läs på om företaget och anpassa innehållet i CV och brev till den aktuella tjänsten. Om annonsen är på engelska eller om det är ett internationellt företag är det ofta en fördel med brev och CV på engelska.
  2. Tänk igenom! När vi träffar dig för en första är vårt primära fokus att avgöra om dina önskemål och din profil stämmer överens med det rekryterande bolagets kravprofil. Formulera för dig själv följande innan vi träffas: Vad vill jag? Vad kan jag? Vad vill jag ha ut av en ny arbetsgivare? Vad vill jag ha för typ av arbetsuppgifter? Vad kan jag bidra med? När du är klar över detta är det dags att läsa på om företaget och tjänsten.
  3. Andra intervju - Förbered dig! Nu är det skarpt läge och du får träffa din eventuella framtida arbetsgivare. Se till att du är en påläst och förberedd kandidat som är ärligt intresserad av det konkreta innehållet i arbetsuppgifterna och i den anställande organisationens kultur och värderingar. Tänk på att vi som rekryterare självklart är tillgängliga inför denna intervju: Dresscode? Restid? Intervjutips? Ring oss hellre en gång för mycket än för lite! Och hör av dig efteråt så vi vet hur det gick. 
Ni har valt att inleda ett strategiskt samarbete med oss på PerformancePotential, vad ser du som den främsta fördelen för era kunder och kandidater?
Fördelen och värdet för våra kunder:
Kartan vi tar fram genom att kartlägga deras organisation/kultur. De ger oss och kunden kunskap och om vart de befinner sig, hur de arbetar och förståelse om verksamhetens karaktäristiska beteenden och kommunikationsstil.  Vi ger dem kunskapen om helheten och den enskilda individens potential/drivkrafter som de idag med största sannolikhet inte har kontroll på, där de vanligaste är att organisationer känner, tror och kanske hoppas. Värdet blir utfallet om hur det ser ut och förståelsen för vad som inte fungerar och varför. De blir extremt tydligt och framförallt ger de ett mervärde och förståelsen för att sen mappa med rätt människor på rätt plats, i rätt roll och utifrån deras potential och drivkraft kopplat till att matcha organisationen/ kulturen nu och framåt. De skapar en förståelse och delaktighet i organisationen till varför vi agerar som vi gör och hur vi kan förändra detta genom att lägga kartan.
Fördelen och värdet för våra kandidater:
Vi tar fram deras ”egen” karta som skapar kunskap och förståelse för vad de drivs av och de kan synligöra sin egen potential och personliga utvecklingsområden.  Kandidatens Arbetssätt, Värderingar och vilken roll de helst tar rent kommunikativt.  Vad föredrar kandidaten och presterar bäst inom och kandidatens personliga och prioriterade värderingar som är grunden för drivkraft, motivation och självinsikt.
 
Berätta kort hur ni praktiskt kommer att jobba med oss på PerformancePotential
PerformancePotentials verktyg är integrerat som delsteg i vår process och rent praktiskt innebär det att vi alltid inleder uppstartsmötet med att göra ett VerksamhetensDNA™ light som fokuserar på att förstå kundens organisation, kultur och vad marknaden kräver av dem. Detta gör vi genom att ställa specifika frågor om organisationens Arbetssätt, Värderingar och Beteenden. Till denna del gör vi en kompetensbaserad analys för att förstå vilken bakgrund och erfarenhet personen måste ha för att lyckas i rollen.
Sista delen och slutmatchningen görs på de slutkandidater kunden väljer att gå vidare med, dessa får genomgå en djupintervju och genföra ett ArbetsrelateratDNA™ som vi sen återkopplas till kunden och matcha mot VerksamhetensDNA™ som vi inledde med. Rätt människa i matchande kultur = framgång!
 
Varför väljer företag och organisationer en extern partner inom rekrytering i första hand?
Inte deras kärnkompetens –  välj att lägga fokus på rätt saker!
Tidskrävande - de har inte tid och saknar kunskap om hur de skall gå tillväga
Felrekrytering kostar pengar – de kan ställa kraven på någon annan! 
 
Hur är en ”drömkund”?
Har tänkt till och är förberedd
Engagerad – Intresserad - Samarbetspartner
Ser värdet med att lägga ”kartan” och förstå sin organisations potential, drivkrafter och möjligheter för att mappa med rätt person för tilltänkt roll
Rolig att jobba med - Bästa rekryteringen gör vi tillsammans!
Väljer kvalitet före kvantitet 
  
Hur viktig är ett CV egentligen?
Ett CV i dag är för mig en karta som berättar om en människas arbetslivsresa som i bästa fall beskriver vad den inneburit, vad personen uppnått, vilka utmaningarna varit och vad denne har tillfört. Detta är en del i rekryteringsprocessen som inte säger någonting om människan, dess potential, drivkrafter och vilken kultur som skulle passa bäst och hur begåvad personen är För att lyckas måste de alltid innefatta ett personligt möte och där man tittar på alla delarna innan någon  väljs bort.
I framtiden tror (hoppas) jag att CV: kommer ha mindre betydelse.  De som kommer ligga i framkant är de organisationer/företag som har kommit längre med att förstå sin egen organisation och lagt kartan och vet då vilken människa de behöver för att lyckas uppnå resultatet eller förändringen de står inför.
 
Är det vanligt att folk tackar nej till tjänster pga. den blivande chefen?
De händer tyvärr. Min reflektion om varför de sker:
Blivande chef signaler ointresse
Han eller hon har sålt in företaget dåligt vilket tyvärr är väldigt vanligt och något många kandidater drar öronen åt sig för
Dåligt förberedda under intervjun
Pratar 80% om sig själva
Ställer väldigt få frågor om kandidaten
Pratar illa om företaget – varningsklocka! 
 
Hur är du själv som chef?
Jag vill beskriva mig själv som en ledare som inspirerar, visar vägen, inger trygghet, yrkesstolthet, duktig på att skapa en god stämning och får människor med mig. Jag får människor att växa genom mitt genuina engagemang och intresse för just människor, vilket resulterar i förtroende. Kul på jobbet är något jag har som mål, de ger sammansvetsade team och framgångsrika organisationer.
 
Som ledare är jag tydlig och strukturerar processer för att koordinera verksamheten och får med gruppen/kunder/kollegor inte bara i VAD utan framförallt HUR och VARFÖR.
Att möta medarbetare, kandidater, kunder, och grupper just där de befinner sig och vägleda dem dit de behöver komma utifrån verksamhetens behov inspirerar mig!
 
Har du några förebilder?
Jag ser upp till människor som utstrålar klokhet, vågar vara sig själva, har en yrkesstolthet och som jag drivs och får energi av människor.
 
Om du fick välja en annan karriärbana, vad skulle det ha varit?
Oj, jag har alltid haft ett roligt och utvecklande jobb. Arbeta på radio har varit en dröm tillika att jobba som mäklare. Nu ser jag framtiden i en roll som motivationskonsult eller inspiratör.



 

EVENT & KOmmande aktiviteter

  • Den 8 och 9 april går 2 olika frukostseminarier av stapeln. Ett riktar sig till Företagskunder och berör hur man lyckats få organisationen att prestera bättre, det andra riktar sig till alla som är intresserade av sin Personliga Karriär.
  • Mer information kommer och aktuella events finns alltid på LinkedIn eller facebook.


Nyheter

  • Vi blir ny samarbets-partner till Mentor Sverige och stöttar dem i deras arbete. De är en ideell organisation inriktad på mentorskap för ungdomar.
  • Vi är också extra stolta över att Mentor valt att inleda ett samarbete med oss. ”Vi valde PerformancePotential för att ge verksamheten verktyg för att utvecklas och nå målen, och samtidigt ge varje medarbetare möjlighet att nå sin potential”, säger Karin Jordås, Generalsekreterare Mentor Sverige.
  • Nästa satsning är utveckling av vår hemsida för att underlätta valet av våra olika tjänster. Inom ”Min personliga karriär” förfinar vi ytterligare ArbetsrelateratDNA™ - rapporten, så att det blir ännu lättare att själv tolka sitt resultat.

LÄSTIPS
  • Vår Facebook-sida. Aktuell trendspaning och inspiration inom kompetensförsörjning.
  • Följ oss också på LinkedIn.
  • Följ vår gästblogg på CareerBuilder.se. Läs mer här
  • Följ vår VD's blogg Tankar om ledarskap. Läs mer här.

Kontakta oss

08 - 411 26 00 info@performancepotential.se Besök vår Facebook-sida Följ oss på Twitter

Vi levererar Arbetsrelaterad Matchning för den professionella världen. Vi får fram det som visar sig är avgörande för om en organisation och person kommer att bli framgångsrika och produktiva tillsammans. Det ger tydliga förutsättningar för att individens hela potential synliggörs och används. Vår metodik kallar vi för matchning mellan en verksamhets DNA och en individs arbetsrelaterade DNA.

April månads Nyhetsbrev innehåller intressanta intervjuer med Karin Jordås, Generalsektreterare på Mentor Sverige, med en mycket spännande erfarenhet i sitt ledarskap och med Martin Björgell, som erhållit flera fina utmärkelser; Årets unga ledare, Årets ledare, Årets ekonomistudent, mottagit stipendiet Kompassrosen från Kungen och rankats som Supertalang av Veckans Affärer och Superkommunikatör av Resumé.

Har du frågor kring karriär och kompetens? Kontakta PerformancePotential's karriärrådgivare, specialiserade kring just ArbetsrelateratDNA, på karriarradgivning@performancepotential.se