Copy
Läs om Karin Weijber Mattsson, ordförande i Riksidrottsförbundet, och hennes syn på ledarskap samt om Johan Göthberg nybliven entreprenör med lång erfarenhet inom kompetensutveckling.

Oktober

Karin Weijber Mattsson
Man kan göra så otroligt mycket mer om man jobbar tillsammans med andra "i ett lag"

Karin Weijber Mattsson är sedan 2005 ordförande i Riksidrottsförbundet. Hon blev den första kvinnan på denna post och har tidigare varit ledamot i Svenska Ridsportförbundets styrelse. Karin har länge varit djupt engagerad i ledarskaps- och kompetensfrågor.



Berätta lite om dig själv, vad har du gjort under dina verksamma år och vad har drivit dig?
Min första ”riktiga” kontakt med föreningslivet på allvar var med ridsporten, även om jag provade en del andra idrotter också när jag var liten. Jag började rida när jag var 10 år, på Östersund-Frösö Ridklubb, och inom ridsporten fungerar det så att alla ridklubbar ska ha en ungdomssektion som vänder sig till alla medlemmar upp t o m 26 år. När jag var i tolvårsåldern kom jag med i ungdomssektionen – och vi organiserade alla de roliga saker jag tidigare sett eller deltagit i: rykttävlingar, hjälpte till med cafeterian eller på hopptävlingar, arrangerade årets luciashow o s v. Vi hade också styrelsemöten med ordförande, sekreterare, kassör, representant i föreningens styrelse och eget årsmöte, men det var inget vi reflekterade över, utan det ingick liksom i konceptet på något vis.

Inom idrotten har jag därefter varit engagerad som styrelseledamot i Jämtland/Härjedalens Idrottsförbund, Svenska Ridsportförbundet och senare Riksidrottsstyrelsen. Vid sidan av detta jobbade jag först lite i stall och som ridlärare, men utbildade mig senare till Personalvetare på dåvarande Mitthögskolan och jobbade efter det i många år på LRF med kompetensutveckling och ledarutveckling.

Det som driver mig är nog, förutom att det är roligt och att jag känner att jag själv utvecklas, att jag tycker att idrottsrörelsen har så otroligt mycket att ge till såväl enskilda individer som till samhället i stort och jag vill bidra till att skapa bra förutsättningar för det. Idrotten har gett mig så otroligt mycket och jag vill att andra också ska kunna få uppleva det. Dessutom får man lära känna människor från precis alla delar av samhället vilket är enormt berikande.

Du var relativt ung när du tog ordförandeposten i Riksidrottförbundet, vad var det som gjorde att man vågade titta lite utanför normen och vilka drivkrafter var det som gjort det möjligt?
Svårt att riktigt säga, men jag hade ju varit med väldigt länge och visat en genuin vilja och intresse för verksamheten och kunde den också ganska bra inifrån och kände många. Det tror jag var en förutsättning eftersom jag var så pass ung. Men jag tycker att förbunden var modiga och det är jag glad för! För egen del så visste jag att jag var omgiven av många duktiga människor och det var också helt nödvändigt.

Vad är det med idrotten som gör ledarskapet så viktigt?
På föreningsnivån är det att idrotten möter så många barn och ungdomar och det är viktigt att de får en bra upplevelse av den idrott de valt. Men det är också viktigt bra vuxenkontakter rent allmänt. Där läggs grunden för allt, oavsett om man fortsätter för att det är kul, eller väljer att satsa mer seriöst. Idrottsrörelsen är också en stor samlingsplats för många oavsett ålder, kön eller etnisk tillhörighet och då är det viktigt med ett ledarskap som är gott, starkt och flexibelt. Alla vi som företräder idrottsrörelsen utåt har också ett särskilt ansvar för det. Men kanske ett av de viktigaste skälen: merparten av alla ca 670 000 ledare inom idrotten engagerar sig helt ideellt och det gör man inte över tid om man inte tycker att det är roligt. Man får ju också vara med och påverka.

Förutom ridning vilka övriga idrotter ägnar du dig åt?
Skidåkning på vintern och så gillar jag att jogga, men det blir mest under barmarksperioden.

Vad gör du för att öka din egen potential inom träningen? 
När det gäller löpningen så gör jag det enbart för att må bra, men visst är det en skön känsla när man upptäcker att man orkar springa längre sträckor… Inom ridningen har jag en helt annan drivkraft att träna och bli bättre och jag försöker träna för min tränare (Hanna) så mycket jag kan. Tyvärr blir det väldigt oregelbundet i perioder, beroende på hur mycket tid jag själv har. Jag rider alldeles för lite jämfört med vad jag skulle vilja, men ibland får man ju acceptera att det inte går att hinna med allt man skulle vilja…

Vilka knep tar du från idrotten in i arbetslivet för att skapa mervärde och framgång? 
Att det allra mesta faktiskt går att träna och att man kan göra så otroligt mycket mer om man jobbar tillsammans med andra ”i ett lag” och betydelsen och känslan av ”flow”! 

 
Vilken är den största utmaningen du haft som ordförande och hur tacklade du den? 
Har lite svårt att peka på någon särskild utmaning. Jag tycker att det finns massor hela tiden. Sådana här uppdrag (det gäller nog de flesta jobb, faktiskt) består ju av en mängd nästan dagliga utmaningar och det är dem man behöver hantera bra. Sedan gäller det att försöka ha bra spelförståelse och se saker ur ett större sammanhang, för att försöka förstå åt vilket håll saker och ting är på väg. Vikten av förtroende går inte heller att underskatta och det måste man bygga på hela tiden. Det är en utmaning i en verksamhet där det är omöjligt att göra alla medlemsförbund nöjda utifrån att de har så olika förutsättningar och behov.

Vilka 3 tips vill du ge chefer idag för att de ska våga titta efter talanger utifrån ett bredare perspektiv, d.v.s. där ålder, kön eller andra hinder kan stå i vägen?
a. Man behöver inte vara fullärd. Titta på om viljan finns och rätt inställning (med det menar jag inte överdrivet självförtroende)
b. Leta efter personer som vågar säga det du behöver höra och inte bara det du vill höra (intentionen bakom är viktig, att det finns en konstruktiv inställning)
c. Leta dem som är beredd att jobba och inte vill ha ”segerpremien före matchen”

Vilka är dina personliga mest prioriterade värderingar?
Att ta ansvar för det jag gör (och det jag inte gör) och aldrig skylla ifrån mig. "Fair play”. Alla kommer aldrig att gilla allt jag gör, men de ska känna sig schysst behandlade och med ärlighet.


Har du träffat någon genom karriären som du vågade tro på utan att det fanns de formella bevisen och hur gick det?
Ja. Jag vill inte nämna namn eller roll – men det har gått väldigt bra. Jag har också något exempel på där personen inte riktigt levde upp till det jag hoppats på och det är också en bra information att få (om man ger en ”lagom” utmaning) utan att någon behövt misslyckas för det.


Du träffar många svenska idrottsstjärnor genom ditt jobb. Ser du några likheter i deras personlighet och värderingar som är det som gör dem till idrottsstjärnor? 
Förmågan, viljan och den mentala styrkan att verkligen varje dag (året runt) göra det som krävs för att förhoppningsvis bli framgångsrik. De sätter mål och delmål, och är verkligen beredda att utvärdera och göra nödvändiga förändringar efter resans gång.

Vilket är din mest minnesvärda svenska idrottshändelse?
Åh, det finns många… Rolf-Göran Bengtssons EM-guld i fjol var stort, Alpina VM i Åre med framförallt Anjas alla medaljer på hemmaplan sitter starkt i minnet och mycket, mycket mer. Herrarnas stafettguld i OS i Vancouver var outstanding…!



 

När individer når en viss nivå i hierarkin så tror de att förväntningarna på dem är att de borde behärska det mesta  

Johan Göthberg driver tillsammans med kollegan och parhästen Martin Lindström företaget Lindström & Göthberg. Företaget skräddarsyr individuella program för ledningsgruppsmedlemmar och VD:ar.

Du har en intressant erfarenhet av att ha jobbat med kompetensfrågor i många olika former. Kan du berätta lite mer om bakgrunden till det?
Ganska snart efter min examen från Handelshögskolan i Stockholm (HHS) rekryterades jag till HHS Executive Education (nuvarande IFL) med ansvar för det då ganska nya MBA-programmet. Det var många som var kallade och ville gå programmet men företagen som skulle betala och frigöra tid var inte lika motiverade. Det var en utmanande period där vi till slut lyckades etablera programtypen hos alla involverade parter. HHS var en fantastisk plats att verka utifrån och min roll kom senare att bli att vara en brygga mellan behoven hos företag och kunskaperna och forskningsresultaten på HHS. Vi marknadsförde dels öppna program och dels skräddarsydda företagsanpassade program.

Efter ett mellanspel i modebranschen, som vd för ett glasögonföretag, kom jag tillbaka till HHS som då hade förvärvat Mgruppen där jag blev Vd. Mgruppen var ett klassiskt utbildningsföretag med ett enormt utbud av kurser som marknadsfördes via den årliga katalogen. Vi i den nya ledningen stöpte om såväl utbudet som marknadsföringen.

Efter Mgruppen rekryterades jag till Novare, vid den tiden ett helägt dotterbolag till Investor, för att dra igång Novare Academy vars övergripande syfte var att skapa nätverksprogram för företagen runt Investor. Flera av de program som skapades lever fortfarande och de nätverk som har skapats är synnerligen aktiva och spänner över många branscher och organisationer. Efter Novare ville jag igen ta mig an ett VD-uppdrag i en något större verksamhet och arbetade inom StayAt-koncern under fem år.
 
Vad gör du idag och varför valde du det spåret?
Tillsammans med kollegan och parhästen Martin Lindström från tiden på Novare har vi startat Lindström & Göthberg. Ett företag som skräddarsyr individuella program för Vd:ar och ledningsgruppsmedlemmar. Program som helt utgår ifrån individens behov och tar sin utgångspunkt där individen befinner sig just nu. Man kan säga att vi har vänt på logiken om man jämför med hur traditionella program skapas. Från utbudstyrt till efterfrågestyrt. Inte minst vad gäller schemaläggning, programmets olika delar genomförs när personen har tid och möjlighet och ett typiskt program sträcker sig över 6 till 8 månader. Ofta i form av två timmars möten.

Vi är övertygade om att när individer når en viss nivå i hierarkin så tror de att förväntningen på dem är att de borde behärska det mesta. Det är ju faktiskt rätt osannolikt att man under karriären har lyckats få med sig all den erfarenhet man behöver. Av den här anledningen ser våra program helt olika ut och spänner över en rad ämnen och företeelser. I många fall handlar det om att få träffa personer som har gjort precis det som personen själv står inför och som därför kan strukturera utmaningen utifrån egen erfarenheter. Det handlar om att för individen få integrera egna erfarenheter med nya externa perspektiv. Men det kan också handla om kompetensområden som personen tidigare har sluppit eller undvikit. Effekterna av ett L&G-program är tryggare individer med större självinsikt och större nätverk.

Vad tror du är det största hindret för utveckling i företagen?
Jag tror att prestige och rädsla är de enskilt största faktorerna för att utvecklingen avstannar. Prestige och rädsla förhindrar i sin tur kunskapsöverföring som idag är en viktig beståndsdel för utveckling. I en organisation där rädsla råder fokuserar människor snarare på att inte göra fel och i en sådan mylla spirar inte utveckling.

Vad tror du är det största hindret på individnivå?
Bristen på mod att prova någonting nytt, modet att känna efter om det man arbetar med verkligen är rätt både känslomässigt och värderingsmässigt. Jag har egen erfarenhet av att hålla i ett jobb som jag inte trivdes med värderingsmässigt, men vågade inte av prestigeskäl och ekonomiska skäl att sluta i rätt tid. Det straffade sig i förlängningen. För i ett läge där man vantrivs utvecklas man inte – åtminstone inte i positiv mening.

Det sägs att man kan bli sjuk om man inte får leva sina värderingar. Har du några erfarenheter som visar detta?
Jag blev sjuk när jag inte lyssnade till mig själv och gick emot mina värderingar och hamnade slutligen i en utmattningsdepression eller gick i väggen som det kallas i folkmun. Efter en ganska lång sjukskrivning och med fantastisk hjälp av min läkare och terapeuter visste jag vad jag verkligen ville göra och idag kan jag väl säga att jag utvecklas varje dag på jobbet.
 
Varför är det svårt för företag att våga titta utanför ramarna när de ska besätta olika roller?
Det handlar återigen om bristen på mod tror jag. Ta exemplet med marknadsdirektören som skall lansera en stor kampanj. Går hen till den lilla aparta byrån istället för den stora välrenommerade multinationella byrån så är det ju hen som har gjort fel. Med den stora byrån har hen gjort sitt yttersta och är garderad. Samma sak gäller, tror jag, när det gäller rekryteringar. Det är tryggare att ta någon, som tänker som jag, som ser ut som jag, och som har samma bakgrund – allt annat är en risktagning. 
 
Är mångfaldsfrågan verkligen viktig och i så fall varför?
Ja det tror jag, annars riskerar organisationen i sin likriktning att köra i diket eller åtminstone åt fel håll. Sanningar som kanske inte är sanningar förstärks och fokus hamnar fel. Det behövs människor som tänker annorlunda och har andra referensramar och som dessutom vågar driva sina idéer. Entreprenören är ju ofta en sådan person men de är ju bra stökiga att ha i en väletablerad organisation. Därför driver de eget. Det har länge pratats om intraprenörer och jag tror att det är vad mångfald skapar – intraprenörskap. Men det ska gudarna veta att jag inte har varit den bäste på det här i min karriär. Det är mycket bekvämare och inte lika läskigt att anställa sina likar.
 
I många globala företag och utanför Sverige så är kompetensförsörjning och dess utmaningar inte så tydliga. Är det bara vi svenskar som gör det hela svårt?
Eller så har vi insett vidden av frågans betydelse.

Vilka delar skulle du lägga din kraft på som ledare och chef idag för att få ut det bästa ur varje medarbetare?

Ange riktning och mål, vara närvarande, lyssna, delegera och finnas där när det behövs för att stötta. 

Hur tar man tillvara potentialen i en verksamhet kopplat till individerna?
Det är en ledarskapsfråga och att se till att man har bra ledare och ständigt utveckla dessa är grundläggande för att få alla att vilja ta fram sin potential. 

Vad tror du om matchningsfrågan? Är det månne där skon klämmer?
Kan det vara – ta det här med delegering. Det gäller att delegera till personer som har tillräcklig kompetens och som också är motiverade att ta sig an just den här uppgiften. Uppgifter skiljer sig åt och olika personer är olika väl lämpade att genomföra dem. Att låta räven vakta hönsgården är ju inte så väl genomtänkt eller matchat!

Hur tycker du att man ska göra för att kunna matcha bättre?
Ju bättre man känner människors bakgrund och drivkrafter ju bättre går det att matcha. Jag har stor respekt för att det inte alltid är lätt och har själv oftast bara gått på magkänslan. 

På vilket sätt kan en analys av "verksamhetens DNA" hjälpa en företagsledare?
Jag tror att om man som företagsledare kan hitta personer som matchar med avseende på t ex värderingar och målsättningar som passar verksamhetens, så har man ett starkt fundament att stå på. Utan det så får man lita på instinkten och erfarenheten. Det har hänt att jag har anställt personer i nyckelpositioner och redan innan smekmånaden har passerat så har jag känt att det inte blev rätt – individen och organisationen har helt olika målsättning och värderingar och det som har presenterats vid anställningsintervjun verkar inte alls vara något personen ifråga omfamnar längre. Således kan verksamhetens DNA vara till stor hjälp.

Vilka råd skulle du ge till företagsledare för att utveckla sig själva bättre?
I grund och botten tror jag egentligen att det handlar om att känna sig själv och gör man det så löser sig mycket. Då känner man när man är på fel ställe och känner man sig själv så har man lättare att tolka andra och förstå drivkrafter och då blir man en bättre ledare.

Vilka är deras största utmaning?
Förutom att alltid jobba väldigt mycket och ständigt hantera såväl omvärld som den egna organisationen och släcka bränder så är det att våga vara sig själv.  

Hur gör du för att utveckla dig själv?
Jag går i terapi och träffar dessutom olika människor varje dag som utvecklar mig och så försöker jag emellanåt att bege mig utanför mina egna komfortzoner för att utvecklas.

Varför starta eget?
En dröm sedan länge, rätt partner, och framförallt lusten till affärsidén och det faktum att modet att starta eget plötsligt fanns där efter 46 år. 

Vilka råd kan du ge till andra som funderar på saken i mognare ålder?
Släng rädslan överbord och ta klivet – då händer det grejer!

Vad gör du om 10 år tror du?
Som det känns nu precis samma sak även om jag vet att bolaget sannolikt kommer att se annorlunda ut då. Utveckling tenderar ju att förändra saker.





Johan Göthberg

EVENT

  • Vår monter var välbesökt på CareerDays i Globen och vår VD höll ett mycket uppskattat och fullbokat seminarium kring hur man med hjälp av vårt verktyg skapar en bättre karriärplanering.
  • Vi medverkade på HR Dagarna i slutet av september och finns på plats på Working for Change, Stockholmsmässan, 4-5 december. Besök oss där!
     

LÄSTIPS

  • Vår VD bloggar om händelser i kunskapssamhället på va.se med start nu i september. Läs mer här.
  • Marika Skärvik bloggar om ledarskap. Läs mer här.
  • Läs gärna mer om oss i intressant artikel i Metro Jobb.

NYHET INFÖR HÖSTEN
  • Du kan nu få en sammantagen rapport i PDF:format för ArbetsrelateratDNA.
  • Individer kan registrera sig kostnadsfritt om man endast är intresserad av övningarna och matchningen. Vill du se hela ditt resultat och få tillgång till "DNA" rapporten är årslicensen 500kr.  



 

Kontakta oss

08 - 411 26 00 info@performancepotential.se Besök vår Facebook-sida Följ oss på Twitter

Vi levererar arbetsrelaterad matchmaking för den professionella världen. Vi får fram det som egentligen är avgörande för om en organisation och person kommer att bli framgångsrika tillsammans och skapar också förutsättningar för att individens hela potential synliggörs och används. Vår metodik kallar vi för matchning mellan en verksamhets DNA och en individs arbetsrelaterade DNA.