Copy
Matchmaking i arbetslivet. Lisa Emelia Svensson, mer än bara en supertalang. 

Mars

Lisa Emelia Svensson, mer än bara en Supertalang

Lisa (Ambassadör UD) har fått Veckans Affärers fina utmärkelse Sveriges Supertalang 2012. Vi tänkte höra lite om Lisas tankar kring kompetensfrågor och hur hon ser på att skapa möjligheter för hållbar utveckling. 

 

Men först vill vi veta: vad fick dig att välja UD?
Jag hade jobbat på Exportrådet i New York innan och det fanns ett val mellan näringsliv och att arbeta för samhället. Jag valde det senare. Kanske för att jag kände att mina värderingar styrde mig i den riktningen.

Varför hållbarhetsfrågor?
När jag var liten startade vi en tidning, Djurplugget där pengarna gick till Världsnaturfonden. Natur och hav fanns alltid nära och förståelsen för att vi lever i naturen och inte vid sidan av, det har alltid varit en del av min uppväxt.

Samhället bör ta tillvara på de idéer som finns och skapa förutsättningar. Hur kan man göra det på ett bra sätt?
Vi har ett trygghetssystem som är en av de bästa i världen. Men ändå väljer vi att inte våga pröva våra vingar. Kanske just därför, att vi inte uppmanas att våga ge oss ut. Vi vill gärna att någon annan gör det. Man kanske inte tror på sin förmåga, har inte fått träna på det.

Vad tror du krävs för en god arbetsmiljö?
Framgångsrika organisationer är självreflekterande. I en kunskapsorganisation har alla insikt om vad som ska göras. Människor måste få verka i det element där deras talang kommer till sin rätt, att de får leva sina värderingar och ha det mandat som krävs för att få pröva det oprövade!

Har du några råd kring hur man skapa förutsättningarna?

  1. Hitta en balans mellan kontroll och innovation och uppmuntra de som vågar finnas mellan dessa. Låta människor få pröva.

  2. Reformera skolan. Istället för att ge vägledning att välja en tydlig utstakad väg se lärandet som ett medel och en kontinuerlig process. Man prioriterar och belönar efter ordning och reda, inte efter innovation och idéutveckling vilket borde vara fallet.
  3. Integration, alla måste få känna sig behövda och att alla ska ha en plats i tillvaron.
Vi kan inte få utlopp för vår talang i vår ensamhet. Att vara talangfull i en grupp av människor där talangen inte kan odlas, gör att du aldrig får använda det du kan. Man måste bli accepterad av gruppen för att få visa sin talang. Det är viktigt att se människors förmåga bortom CV och redan förutfattade meningar.

”Hållbarhet är inte vad du har fått utan det du väljer att göra med det du gavs” ”Att skapa något som kan bidra till en helhet är hållbart” man saknar en anledning man saknar inspiration. ”Man måste kunna vara ”instant innovative” att i stunden se vad som kan tas tillvara, när det finns ett ”window of opportunity” måste man våga agera”
 
Vilka är dina starkaste värderingar?
Frimodighet, etik och tillåtande.

”Man applicerar produktionsteorier på människor” Jag brukar tänka på filmen Modern times med Charlie Chaplin, dåtiden revolution med löpande band. Hur skulle filmen se ut idag? ”Vi är så upptagna av att planera och administrera att vi glömmer vad vi vill och kan bygga”
”Gränsen mellan, människor, företag och stater och ansvartagandet mellan dessa flyter ihop vilket bygger på erkännandet att alla är en del än helheten och det blir inte bättre än det vi bygger tillsammans.



Intervju med ValuesOnlines grundare, Jan H Mattsson

Vad var det som fick dig intresserad av PerformancePotential och ingå ett unikt samarbete?
PerformancePotential är först med att göra ”personlig mening” till en strategisk framgångsfaktor i verksamheter. Vi ser PerformancePotential som en av våra viktigaste samverkanspartners, därför att; det är först på marknaden med att ha värderingar som grund för matchning av människor och verksamheter.
 
När människor får leva enligt sina egna viktigaste värderingar på jobbet upplever de arbetet som djupt meningsfullt. Självkänslan och engagemanget växer. Vi ser näringslivet som samhällets främsta förändringskraft. Men det förlorar ibland sin känsla för vad det innebär att vara; fundamentalt mänsklig. Detta sänker motivationen och effektiviteten hos medarbetarna, försvagar verksamhetskulturen och försämrar lönsamheten.
 
PerformancePotential skapar en ”win-win-situation” där operativa mål kan harmoniseras med medarbetarnas personliga meningsmål. På så vis kan medarbetarna förverkliga sina egna drömmar och ideal samtidigt som de realiserar de operativa målen. Så frigörs hela potentialen i verksamheten.


Kan du berätta lite hur och varför detta började?

ValuesOnlines värderingsprocesser syftar till att locka fram engagemanget och effektiviteten hos medarbetarna, genom att utveckla kulturer där människor får växa och finna en personlig mening i arbetet. Idén med Valuesonline är resultatet av mina praktiska erfarenheter från industrin och mer än 30 års entreprenör- och ledarskap i egna, medelstora företag.
 
Genom praktiska experiment lärde jag mig att det är verksamhetskulturen - inte management som driver lönsamheten i företag. Därför gjorde vi ”personlig utveckling” till kärnan i vår kompetensutveckling. Fram växte en värdedrivande kultur där medarbetarnas mening och motivation drev på försäljning och vinst. Vi talade om lönsamheten som ett medel och aktieägarvärdet som en konsekvens – aldrig som ett mål.
 
Grunden för en verksamhetskultur läggs vid anställningen. På 70/80-talet fanns inga effektiva metoder för matchning av t.ex. värderingar så vår anställningspolicy var enkel: ”alla nyanställningar skedde på direkt rekommendation av någon redan anställd”. På så sätt behöll vi en gemensam verklighetsbild och värdegrund i företaget. Vi valde gärna personer med olika personligheter och karaktärer, vilket bidrog till kreativa diskussioner och en hög energinivå.
 
När jag 1992 sålde mitt sista företag hade jag upptäckt möjligheten av att bygga en medveten, hållbar samhällsutveckling - inifrån företagen. Det gick att nämligen att skapa en win-win situation där människors strävan efter mening kunde ge ökad konkurrenskraft och lönsamhet.
 
Vad är skillnaden mellan omedvetna värderingar och kärnvärden som är ett stort fokus hos många företag och organisationer?
Det du kallar omedvetna” värderingar är ”personliga värderingar”, som finns hos alla men som få är medvetna om. De visar vad som är verkligt viktigt i en människas liv – d.v.s. hur hon Vill leva för att känna mening och engagemang i det hon gör.

”Kärnvärden” är normativa ideal, fastställda av företagsledningen, som visar hur medarbetare Bör leva för att spegla en önskad företagskaraktär.
 
Hur kan de omedvetna värderingarna stötta de redan framtagna kärnvärdena?
Personliga värderingar är just personliga, de går inte att ”implementera”, de uppstår nämligen ur personliga upplevelser. För att medarbetare skall motiveras att leva enligt företagets kärnvärden, måste dessa harmoniseras med den egna värdegrunden. Detta sker i ValuesOnlines värdegrundsprocess.
 
Hur långt tillbaka har man bedrivit forskning om detta?
Forskningen på ”området” är fragmenterad. Våra teorier och processer bygger på ett helhets-tänkande, där vi flätat samman personliga upptäckter med resultat från olika forskningsområden. I slutet på 90-talet samarbetade jag med bl.a. prof. Brian P. Hall vid Santa Clara universitet i Kalifornien. I sin bok ”Values Shift”, 1995 visade han hur personliga värderingar styr människor mot mening, samt hur detta kan läggas till grund för en ny värderingsbaserad utveckling i företag. Detta blev starten på ValuesOnline.
 
Har du 3 råd till företag och organisationer hur de kan använda resultatet av Rangordningen?

  1. Ett viktigt komplement i rekryteringsprocessen, som hjälper individen och företaget att etablera en djup ömsesidig förståelse och respekt, som hjälper båda parter att välja rätt.
  2. som bas för professionellt värdegrundsarbete, där medarbetare själva kanupptäcka och förstå sin egen värdegrund, formulera egna mål som harmoniserar med företagets operativa verksamhet,
  3. snabbt skapa en djup, äkta och autentisk kommunikation i hela organisationen
 
Vad har du för råd till enskilda individer just kring resultatet av Rangordningen och hur kan de använda den?
Resultatet lagras som konfidentiell information på ValuesOnlines databas i enligt med svensk lag.

  1. Hjälper dig att snabbt identifiera några av dina starkaste drivkrafter, d.v.s. de värderingar som gör tillvaron meningsfull och inspirerande, både privat och professionellt,
  2. hjälper dig att skapa starka relationer med andra genom att lära sig kommunicera autentiskt genom dina kärnvärderingar,
  3. hjälper dig att fatta svåra beslut och välja en väg som känns rätt på längre sikt t.ex. i valet av arbetsgivare och verksamhetskulturer som stämmer med dina egna kärnvärden.


Event

  • 6 mars 2012. Veckans Affärer -
    Sveriges Mäktigaste Näringslivskvinnor. Grundaren och VD, Marika Skärvik med kollegor var på plats som sponsor under eventet. 

  • 25 januari 2012. Veckans Affärer - Sveriges 101 Supertalanger. Vi hade smygpremiär och var stolt sponsor åt Supertalangeventet på Berns Salonger i Stockholm. 

Lästips

  • The Wall Street Journal skriver om företagen som går ifrån vanliga CV'n för hitta nya vägar att matcha kompetenser till företag. Läs mer här.
     

Om performancepotential

Vi levererar Arbetsrelaterad MatchMaking för den professionella världen. Med särskilt utvalda verktyg och en unikt sammansatt metod och systematik, matchar vi en Verksamhets DNA som sedan matchas mot en individs Arbetsrelaterade DNA.

Kontakta oss

08 - 411 26 00 info@performancepotential.se Besök vår Facebook-sida Följ oss på Twitter

”Vi har fått ett mycket positivt gensvar på vårt koncept från både företag, organisationer och personer”. Det är spännande att se hur våra Uppdragsgivare med vår modell, hittar olika tillämpningar och innovativa idéer hur de kan utveckla verksamheten” säger Marika Skärvik, VD PerformancePotential AB