Copy
NAMO E-ZINE VOOR GRATIS INFORMATIE EN TIPS VOOR LEIDINGGEVENDEN EN MEDEWERKERS DIE DUURZAAM MEER RENDEMENT EN PLEZIER WILLEN HEBBEN VAN ELKAAR.



INHOUD VAN NAMO eZine


13 *  December 2013

 

Persoonlijke noot van Namo                                                           


Beste lezer,


Het is alweer de laatste maand van het jaar 2013. December is traditioneel de maand met voorbereidingen op de feestdagen en een nieuw jaar. Voorbereidingen waar wij al mee bezig zijn. Voor 2014 formuleren we doelstellingen en we bekijken hoe we ons verder kunnen ontwikkelen. Naast Namo willen we met de Teamontwikkelaars graag stappen zetten. Dat wordt een mooie uitdaging, waar we samen met de teamontwikkelaars mee aan de slag gaan. Kort terugkijkend was november voor ons een maand waarin we heerlijk buiten bezig zijn geweest. Deze keer was het goed weer voor al het snoei-, sjouw- en graafwerk! We hebben flink aan de eigen vitaliteit gewerkt. In de eZine van vorige maand stonden het why (de waarom-vraag) en the golden circle van Simon Sinek centraal. In de praktijk zien wij dat het helpt als je van binnen naar buiten toe werkt om mensen mee te krijgen. Hier gaan we in deze eZine verder op in. Veel leesplezier!


                                                                                                                                        

De waarom-vraag? 

Ken jij het verhaal van de metselaar en de kathedraal? 

Een bisschop uit de Middeleeuwen gaat bij de bouw van een nieuwe kathedraal kijken. Daar ziet hij drie metselaars, ze zijn druk bezig. De bisschop vraagt aan de eerste metselaar wat hij aan het doen is en deze antwoordt: 'Ik schraap het cement van de oude stenen af zodat we ze weer kunnen gebruiken.'
De tweede metselaar antwoordt: 'Ik ben een muurtje aan het metselen.'
De derde metselaar antwoordt: 'Maar monsieur, ziet u dat niet? Ik bouw een kathedraal.'

De metselaars zijn alledrie vanuit een andere beleving bezig met hetzelfde werk. Het is in je werk interessant je af te vragen vanuit welke beleving je iets aan het doen bent? Of vanuit welke beleving medewerkers aan het werk zijn in de organisatie?
Waarom doe je wat je doet? Waarom doen medewerkers wat ze doen? Dit ligt niet altijd in de lijn van geld verdienen, want eigenlijk is dat een resultaat van wat iemand doet. Waarom kom je dan elke dag je bed uit? En waarom zou dit iemand anders interesseren?


Als kind stelde je heel vaak een waarom-vraag. Waarom wordt het donker? Waarom zijn de wolken grijs? Waarom gaan we fietsen? Waarom moeten we eten? Nu we ouder zijn, stellen we nog maar zelden waarom-vragen. We gaan sneller over naar wat we gaan doen en hoe we dat gaan doen. Toch zijn waarom-vragen belangrijk: wanneer mensen ervaren waarom ze iets doen zullen ze ook meer gemotiveerd zijn en gestimuleerd worden om zich daarvoor in te zetten.

Huidige ontwikkelingen
Veel organisaties zijn in beweging. De maatschappij verandert, mensen veranderen en hebben anderen eisen. Ook de behoefte van klanten verandert. Ze willen meer en verwachten meer. Dit heeft consequenties voor organisaties waarin mensen werken. Een voorbeeld: in de bouw was het nog geen tien jaar geleden gewoon dat een aannemer huizen bouwde en mensen deze huizen kochten. Op dit moment verandert die werkwijze. Als iemand een huis wil kopen, wil hij of zij een huis dat aansluit bij de eigen wensen en behoeftes. Vinexwijken en kant-en-klare huizen zijn op hun retour. Dit vraagt een andere houding van aannemers. Zij moeten veel meer luisteren naar wat de klant wil, in plaats van wat ze zelf voor ogen hebben.
Als het gaat om de veranderende behoefte van klanten, bedenk dan eens hoe je zelf in deze tijd omgaat met het afnemen van een dienst. Hoe ga je er mee om wanneer je niet tevreden bent over een dienst of over de wijze waarop de dienstverlener met jou omgaat? Blijf je dan trouw en geduldig afwachten of het verbetert of neem je het besluit om ergens anders naar toe te gaan? Elke bedrijfstak heeft daarmee te maken. Of het nu gaat om een telecommunicatiebedrijf of om een school.

Bovenstaande veranderingen hebben natuurlijk ook impact op de wijze waarop medewerkers met klanten omgaan. Ook van hen wordt een andere mindset en houding gevraagd richting die klant. Ook zij zullen zich meer en meer moeten gaan realiseren dat een klant veeleisend(er) is geworden. En dus kan een medewerker ook aan zichzelf de waarom-vraag stellen. Vanuit welk perspectief doe ik mijn werk? Vanuit het idee dat ik een muur metsel of vanuit het idee dat ik een kathedraal bouw? En hoe sluit wat ik doe aan bij de organisatie waar ik voor werk?

Als de organisatie het gedrag of de mindset van medewerkers wil veranderen, is het belangrijk om helder over te brengen waarom je dit wilt.
Om werkelijk impact te hebben, om gedrag te beïnvloeden en de kiem te leggen voor loyaliteit heeft een boodschap meer nodig dan informatie en/of publiciteit. Er moet een hoger doel, motief of geloof uit blijken, waarin degene met vergelijkbare waarden en overtuigingen zich kan herkennen. Alleen dan heeft de boodschap een waarde en kunnen mensen zich ermee identificeren. Medewerkers zullen in staan moeten zijn om deze waarden uit te dragen en te vertegenwoordigen in de praktijk. Uiteraard geldt dit voor iedereen binnen de organisatie.

Als je als organisatie geen duidelijke koers hebt en geen duidelijke boodschap waar medewerkers achter kunnen staan, is het lastig(er) om iedereen mee te krijgen. In de praktijk zien wij dat op directieniveau deze vragen best aan de orde komen. Vaak zijn ze vertaald in een mission-statement.  Echter, wat vergeten wordt, is deze boodschap ook daadwerkelijk over te brengen en wel op zo'n manier dat iedereen hem begrijpt en erin gelooft.

Een andere valkuil is dat in een organisatie vervolgens waarden worden opgesteld. Hier gaat vaak veel tijd in zitten. Wanneer ze eindelijk op papier staan en/of op posters, zijn ze vaak als zelfstandige naamwoorden geformuleerd, bijvoorbeeld integriteit, eerlijkheid, innovatie of respect. Maar zelfstandige naamwoorden zijn geen handelingen. Ze zien eruit als dingen en om dingen kun je geen systemen bouwen. Je kunt medewerkers niet verantwoordelijk maken voor zelfstandige naamwoorden.

Als je waarden effectief wilt maken, maak er dan werkwoorden van. Dus niet: innovatie maar: vanuit een andere invalshoek naar het probleem kijken. Door waarden als werkwoorden te formuleren krijgen medewerkers een duidelijk beeld van hoe ze moeten handelen in situaties en is er maar één interpretatie mogelijk. Dan kunnen ze elkaar verantwoordelijk houden. Een organisatie kan waarden dan zelfs meetbaar maken, als dat wenselijk is.

Wanneer een organisatie in staat is om vanuit de waarom-vraag medewerkers en klanten te benaderen, zullen medewerkers meer gemotiveerd zijn en zal de klant dit direct merken.




Masterclass 'mensen in beweging brengen' voor leidinggevenden



In onze masterclass voor managers en leidinggevende gaan we in op weerstand bij veranderingen en hoe je het gesprek hierover aangaat met medewerkers. Vanuit welke ik luister je? 

Wij willen leidinggevenden begeleiden in het omgaan met weerstand en vertrouwen bieden bij veranderingen. De medewerker die tegenover je zit, gaat niet bewust in de weerstand, maar hij/zij doet dit omdat een van zijn/haar subpersoonlijkheden of ikken aan het woord is. Als je als leidinggevende gaat luisteren naar die persoon, in plaats van hem/haar ervan te overtuigen dat het allemaal niet zo spannend is en dat het allemaal wel goed komt, kan een heel ander gesprek ontstaan.

Wij zien in de praktijk dat het veel oplevert wanneer je op deze manier naar medewerkers gaat luisteren. Je gaat onderzoeken waarom veranderen voor een medewerker lastig kan zijn. En dat is iets anders dan denken dat iemand het niet kan of wil.

Deze masterclass wordt gehouden voor iedere ervaren leidinggevende die nog meer effect wil halen uit gesprekken met zijn/haar medewerker(s) en wil leren hoe je nog beter met bepaalde weerstanden om te gaan.

Wil je meer weten over deze masterclass lees dan verder op onze website.



 

                                                                                                                                        

Wij zijn nieuwsgierig hoe onze eZine wordt ontvangen. Wil je na het lezen van de eZine reageren dan stellen we dat op prijs! Spreken onze onderwerpen je aan en/of heb je een onderwerp waarover je graag iets wilt lezen? Wij bekijken graag of we daar iets mee kunnen doen.

Ken je iemand voor wie Namo eZine ook interessant is? Stuur hem dan door! 

Heb je vragen of wil je meer weten? Schroom niet en bel ons.

                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                             


Over Namo                                                                                         



 

  • Wij, Ellen Selderijk en Fons Musson, zijn de drijvende krachten achter Namo.
  • Het helpen van mensen en organisaties bij hun ambitie om te groeien, is onze inspiratie en geeft ons energie.
  • Hieraan willen wij graag een bijdrage leveren.
  • Wil je met ons in gesprek? Je kunt altijd contact opnemen.
  • We organiseren ook lezingen.
  • Meer weten over ons? Klik hier.
De TEAMONTWIKKELAARS

In deze tijd wordt veel gevraagd van mensen. Meer doen met minder!  De teamontwikkelaars helpen organisaties die merken dat er meer gevraagd wordt van medewerkers en zien dat deze nog niet doen wat er van hen verwacht wordt om klanten te behouden.

De teamontwikkelaars helpen organisaties om hun medewerkers te leren excelleren in het bereiken van resultaten met een hoge klanttevredenheid (interne of externe klant).
De klant is per slot van rekening het bestaansrecht van de organisatie


Nieuwsgierig? Lees verder op onze website  De Teamontwikkelaars
 


Bovenstaand een geweldig kippenvelfilmpje over hoe je samen een boodschap overbrengt (en wat dit doet met de tegenstander!).

NIEUW!
In deze kolom iedere Ezine een paar tips om samen te leren excelleren

''Medewerkers doen niet wat je zegt dat ze moeten doen, ze doen wat jij doet'
 

Tip 2.

Als je een visie hebt draag deze dan als bedrijf regelmatig uit. Zowel intern als extern.
  • Vertaal je visie naar waarden die je belangrijk vindt. Deel dit en bespreek dit in je organisatie.
  • Belangrijk is dat het ook voelbaar is voor je medewerkers. Laat op vele vlakken dit terugkomen. In bv overleggen, afspraken maar ook functioneringsgesprekken en profielen.
  • Want een toekomstige medewerker moet jou waarden in potentie in zich hebben.
  • Weet  welke kwaliteiten je in huis hebt om je visie waar te maken.
     

 

De plezier thermometer
 

Als je iemand kent waarvan je denkt dat hij/zij onze informatie goed kan gebruiken, stuur dan de Namo eZine door. Hij/zij kan zich hier inschrijven en ontvangt dan Zicht op je Balans met de gratis Plezier Thermometer en de gratis maandelijkse Namo eZine met veel tips en suggesties voor meer rendement en meer plezier in je werk.


Jouw abonnement
Je staat als volgt ingeschreven voor Namo e-zine via <<Email Adres>>.

  • Om je naam of e-mailadres te veranderen kun je klikken op de engelstalige link update onderaan in deze mail.
  • Afmelden doe je via de unsubscribe-link onderaan deze mail.
  • Nog geen abonnee? Klik hier om je aan te melden en je ontvangt gratis Zicht op je Balans met de Plezier Thermometer.
Copyright © 2013 De Teamontwikkelaars, All rights reserved.